СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………….…………………………………….............	3	
1	Концептуальные рамки исследуемой проблемы. ………………………..	6	
1.1	 Понятие социально-психологического климата и генезис представлений о данном конструкте..……………………………….. 	6	
1.2	 Структура и функции социально-психологического климата...………………………….……………………………………	9	
2	Концептуальные подходы к пониманию  феномена стабильности организации ………………………………………………………………...	14	
2.1	 Понятие стабильности организации, трудовых коллективов и факторы, обуславливающие их стабильность. ………….………….. 	14	
2.2	 Факторы социально-психологического климата, оказывающие влияние на стабильность организации……………………………….	17	
2.3	 Конфликт как один из параметров социально-психологического климата, определяющих состояние стабильности организации…....	20	
Заключение………………………….…………………………………….........	32	
Список использованных источников………………………….……………...	34	

ВВЕДЕНИЕ

Организация – это своего рода живой организм; состоящий из множества элементов, объединенных и взаимодействующих между собой с помощью связей; а также функционирующий по определенным законам жанра своей отраслевой принадлежности. Время показало, что человеческие ресурсы являются не только неотъемлемым агентом успеха организации, но и основополагающим фактором ее стабильности. На предприятии люди взаимодействуют друг с другом на относительно постоянной основе, между ними складываются межличностные и профессиональные отношения, которые могут приносить организации как пользу, так и вред. Благоприятный социально-психологический климат является критерием повышения производительности труда, продуктивности совместной деятельности, удовлетворенности сотрудников трудом и коллективом. 
Главная задача любой организации — достижение максимальной эффективности и поддержание стабильности. Когда работники хорошо мотивированы, их труд вознагражден достойным образом, в коллективе отсутствуют конфликты между его членами, сотрудники испытывают удовлетворение от процесса труда и межличностного общения, повышается эффективность работы всей организации. Так как выше перечисленные факторы входят в понятие социально-психологического климата, то можно сделать вывод, что стабильность организации, как и ее эффективность, зависят от этого самого климата.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что вопросы более эффективной организации управления людьми, регуляции их взаимоотношений и взаимодействий, поддержания на уровне коллективов и всего предприятия стабильности все больше набирают популярность среди менеджеров по персоналу. Необходимо отметить, что в двадцать первом веке повысились требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, а также постоянным ростом их личностных притязаний, что требует от HR-специалиста быть осведомленным в сфере социально-психологического климата и его влияния на устойчивость компании.  
Объектом исследований выступает социально-психологический климат в организации. Предмет изучения – процесс влияния социально-психологического климата на стабильность организации. 
В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Он не обратил в своей работе внимание на учреждения непроизводственного характера, у которых существуют свои отличительные черты, а также на то, на что и как именно влияет социально-психологический климат [14]. Следует обратить внимание на то, что зарубежные ученые (Э. Мэйо) изначально не ставили перед собой задачи изучения социально-психологического климата как такового, но они определили его как один из факторов эффективного существования организации. В.И. Волчкова, изучала функции социально-психологический климата в образовательном коллективе. Ее работа базируется  на раскрытие проблем, которые могут привести к ухудшению данного климата, к его неблагоприятному состоянию. Исследования изученных авторов, также как и работа В.И. Волчковой не проводят взаимосвязи между стабильностью компании и состоянием ее социально-психологического климата [25]. 
Цель данной курсовой работы – анализ социально-психологического климата, его особенностей, а также его влияние на стабильность организации.
 Основными задачами являются:
•	выявить концептуальные рамки исследуемой проблемы в данной работе;
•	определить, что такое стабильность организации, а также ее взаимосвязь с социально-психологическим климатом;
•	выявить параметры социально-психологического климата, оказывающие влияния на стабильность организации.
В качестве метода исследования использовался  теоретический эксперимент.
Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.

1	Концептуальные рамки исследуемой проблемы 

1.1	Понятие социально-психологического климата и генезис представлений о данном конструкте

Отношения между сотрудниками одного коллектива обусловлены производственной деятельностью (формальные отношения) и межличностными отношениями (неформальные). Состояние, в котором находятся межличностные отношения по учебному пособию "Управление персоналом" под редакцией П.Э. Шлендера называется социально-психологическим климатом.  Социально-психологический климат зависит от атмосферы психического и эмоционального состояния каждого члена группа, а также от общего состояния внешней среды [5]. 
Исследование социально-психологического климата уже достаточно давно привлекает многих ученых, но до сих пор не существует однозначного представления о данном понятии. Сейчас существует множество определений социально-психологического климата. Данное разнообразие вытекает из того, что у исследователей разное понимание сущности социально-психологического климата.
В научной литературе на ряду с данным понятием существует целый ряд синонимичных: «психологический климат», «атмосфера в коллективе», «морально-психологический климат» и т.д. 
В исследовании В.В. Бойко, А.Г. Ковалева и В.Н. Панферова утверждается, что для описания отношений членов коллектива между собой как психологического условия жизнедеятельности подойдет такое понятие как «социально-психологический климат», но для характеристики психического состояния членов группы необходимо пользоваться понятием «психологический климат». Содержательная часть психологического климата тесным образом связана с эмоциональным состоянием людей, но когда это состояние переходит на трудовую деятельность и отношения внутри коллектива, приходится говорить о социально-психологическом климате. Из этого можно прийти к выводу, что понятие социально-психологического климата шире, чем понятие психологического климата. К.К. Платонов и Г.Г. Голубев утверждают, что все обстоит наоборот и понятие психологического климата шире и включает в себя социально-психологический. 
Отечественные исследователи исходят из того, что «социально-психологический климат» и «морально-психологический климат» практически идентичные, разница только в том, что последний, в отличие от первого, ориентирован в большей степени на морально-нравственную сторону отношений между людьми [8]. 
Некоторые ученые считают, что применение разных терминов равноправно, но зависит от акцента на аспекты внутриколлективных отношений.
Впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров на первом симпозиуме по социальной психологии, но первым, кто раскрыл данное понятие, стал В.М. Шемпель. Г.А. Моченов и М.Н. Ночевник в конце 60-х годов издают свою работу, в которой было прописано понятие социально-психологического климата. 
Социально-психологическая концепция Л.Г. Почебута и В.А. Чекера, основывается на четырех подходах к пониманию природы социально-психологического климата в организации. 
Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен и состояние коллективного сознания. Климат - это отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда и методами его стимулирования.
Сторонники второго подхода (А, А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что основополагающей характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Настроение группы лиц – это и есть социально психологический климат.
Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.
Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций. В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений между работниками [20]. 
На самом деле изучение социально-психологического климата является одним из наиболее востребованных практиками направлений работы, но в настоящее время практически отсутствуют научные разработки по исследованию социально-психологического климата в коллективе в сравнении с 70–80-ми годами двадцатого века.
Анализ использованной литературы подводит к выводу, что нет единого определения понятия «социально-психологический климат». Но наметились две наиболее яркие тенденции в формулировке данного определения: дифференцирование (полное перечисление всех эмпирических характеристик климата, которое различается у разных авторов) и интегрирование определения. Данное разнообразие понятий может служить преградой для разработок по изучению социально-психологического климата в рабочей среде, так как между учеными будут возникать споры, связанные с разным понимает проблемы и ситуации в целом. 
В данной работе понятие «социально психологический климат» будет рассмотрено, как преобладающая или относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношении людей друг к другу, так и в отношении к их общему делу. 
Социально-психологический климат может быть положительным и отрицательным. Положительный социально-психологический климат повышает рост экономических показателей, отрицательный - снижает их рост и приводит к распаду коллектива.  Многие психологи предприняли немало попыток выделения основных показателей положительного социально-психологического климата (Е.С.Кузьмин, А.Г.Ковалев и др.). Среди многочисленных подходов наиболее всего выделись два. В первом говорится, что  в качестве показателей положительного климата рассматриваются особенности межличностных, нравственных, эмоциональных, правовых взаимоотношений. Во втором — выделяют наиболее общие характеристики эффективности коллективной деятельности, такие как: удовлетворенность работой, легитимность власти руководящего звена, жизнеутверждающее настроение в коллективе, сознательная дисциплина, отсутствие текучести кадров, продуктивность трудовой деятельности, сплоченность и организованность коллектива работников [18]. 

1.2	Структура и функции социально-психологического климата

На социально-психологический климат значительное влияние оказывают профессиональная и психологическая совместимость людей. Недооценка фактора совместимости может привести к возникновению частых конфликтов и даже распаду рабочей группы. Совместимость персонала в разы повышает эффективность совместного труда. Людям, которые имеют общие взгляды или интересы, проще договорится, чем тем, у кого отсутствуют хоть какие-то «точки соприкосновения» друг с другом.
Психологическая совместимость - наиболее благоприятное сочетание свойств у членов группы, которое обеспечивает успех общего дела и личное удовлетворение от работы. 
Положительный социально-психологический климат может служить не только основой для высокой производственной деятельности, но и быть плацдармом для развития творческой инициативы, компенсировать неинтересную и малопривлекательную работу. 
Как бы мы хорошо не организовывали работу, как бы идеально не планировали, если в коллективе активно проявляется отрицательный социально-психологический климат: подавленность, отсутствие настроения и желания что-либо делать, конфликты, неприязнь к коллегам, отсутствие ценностно-ориентационного единства коллектива; то производительность труда будет падать. Поэтому для менеджмента организации очень важно поддерживать социально-психологический климат на высоком уровне [28]. 
Для формирования и поддержания функционального и психологического комфорта играет огромную роль социально-психологический климат организации, в которой сотрудник осуществляет свою профессиональную деятельность.
Структура социально психологического климата состоит из двух аспектов:
•	отношение субъектов взаимодействия друг к другу;
•	отношение их к труду.
Взаимодействие между субъектами дифференцируется на вертикальное и горизонтальное. При вертикальном взаимодействии отношения складываются по иерархии соподчинения, а при горизонтальном – отношения строятся между коллегами одного ранга. 
И в вертикальных, и в горизонтальных отношениях, помимо взаимодействий, регламентированных функциональными обязанностями, должностными инструкциями и иными документами, а также по отношению к трудовой деятельности, прослеживается эмоциональный компонент, который опирается на психологические различия каждого из субъектов взаимоотношений, таких как способность к эмпатии, аттракции, перцептивным аспектам общения и так далее. Таким образом, все многообразие отношений, в рамках рассмотрения социально – психологического климата, сводится к рассмотрению данных отношений через призму основных параметров психологического настроя: эмоционального и предметного, что хорошо видно на рисунке 1.  Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Эмоциональный настрой - его отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами [23]. 
Социально-психологический климат

отношение к труду	отношение  друг к другу	

эмоциональное	предметное	  между коллегами	между руководителем и подчиненными	
эмоциональное	предметное	

Рисунок 1 – Структура социально-психологического климата
Социально-психологический климат, основанный на отношение людей друг к другу внутри коллектива или группы, а также отношение к труду, может оказать сильное влияние на восприятие человеком окружающего его мира, самого себя, общества в целом, а также его мотивов, иерархии ценностей и желаний. 
Это, в свою очередь, может проявиться в системе ценностных ориентаций личности, которая является членом рабочего коллектива. Из этого следует вывод, что на отношение каждого члена группы к самому себе влияет климат. 
Кроме всего выше перечисленного социально-психологический климат может повлиять на скорость и качество адаптации новых сотрудников. Из этого следует, что чем благоприятнее климат в организации, тем быстрее новоприбывший член рабочей группы адаптируется к ней и мобилизует все свои силы для достижения общих целей [17]. 
В результате чего создается структура ближайших и последующих проявлений социально-психологического климата, которая представлена на рисунке 2.

    друг к другу	 к общему делу	

Проявление социально-психологического 
климата в отношениях

к миру	  к самому себе	

Рисунок 2 - Структура опосредованных и непосредственных проявлений социально-психологического климата
Отношение к миру, как и отношение к самому себе попали в ранг последующих, так как они зависят не только от ситуации в данном коллективе, но и от ряда других внешних факторов, которые могут быть, как макромасштабными, так и носить сугубо личный характер. 
Действительно, и отношение людей к миру, к самому себе формируется благодаря образу жизни индивида  в целом, то есть всей совокупности сред, групп, к которым причислен данный человек, что само по себе подразумевает отсутствие каких либо четких рамок [16]. 
Каждый член рабочей группы на основе всех других параметров социально-психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей [2]. 
Социально-психологический климат, как нам уже известно, существует в относительно устойчивой форме моральной атмосферы или психологического настроя в коллективе, что ярко наблюдается в отношении сотрудника к коллегам и к своей профессиональной деятельности.
Анализ литературы позволил выделить основные функции социально-психологического климата организации:
•	консолидирующая. Данная функция заключается в сплочении коллектива, объединения усилий группы для решения поставленных задач;
•	стимулирующая функция отвечает за «эмоциональный потенциал» коллектива, его жизненную энергию, которая реализуется в профессиональной деятельности;
•	стабилизирующая, которая обеспечивает устойчивость отношений в группе, а также помогает сократить период адаптации для новых сотрудников;
•	регулирующая. Данная функция проявляет себя, как регламент и гарант  норм поведения в коллективе сотрудников, а также выступает в качестве этической оценки поведения персонала организации [6]. 

2 Концептуальные подходы к пониманию  феномена стабильности организации

2.1 Понятие стабильности организации, трудовых коллективов и факторы, обуславливающие их стабильность

Проблема обеспечения стабильности на определенных этапах развития компании и стабильности в целом часто встает перед менеджментом компании. Кризисы, постоянно изменяющаяся внешняя среда могут неблагоприятно сказаться на деятельности организации. 
Стабильность организации - это устойчивое состояние всей системы, позволяющее ей эффективно функционировать и развиваться в условиях внешних и внутренних воздействий, сохраняя свою структуру и основные качественные параметры.
Необходимо подчеркнуть, что развитие не бывает бескризисным, но, несмотря на это, оно может быть стабильным. Данное условие может быть выполнено, если кризис не несет в себе разрушительного потенциала, а является неким толчком для обновления и улучшения параметров организации, ее результатов. Но для этого управленческий аппарат должен разрабатывать и внедрять технологии антикризисного менеджмента.
Обычно кризисы появляются в моменты перехода компании из одного цикла в другой, в так называемые переходные периоды, которые имеют свои временные границы и качественные особенности.
Технологии антикризисного управления определяют временные границы данных периодов жизнедеятельности компании. Качественные особенности характеризуются закономерной последовательностью возникновения новых свойств в развитии фирмы. Данные свойства можно рассмотреть по внутренним и внешним признакам [12]. 
Внутренние свойства:	
•	стратегия;
•	качество персонала;
•	финансовое положение;
•	социально-психологический климат;
•	ресурсосбережение;
•	информационные технологии;
•	интеллектуальный и инновационный потенциал;
•	управляемость.
Внешние свойства:
•	конкурентоспособность;
•	имидж фирмы;
•	региональная структура;
•	социально-политическая позиция
•	природные условия
•	и т.д.
Сочетание всех вышеперечисленных свойств характеризует качественную определенность этапа развития организации, а также ее стабильности. 
 Механизмами, которые помогают обеспечить стабильность организации, являются: стабильность коллектива, производительность труда, наличие перспектив дальнейшего развития, благоприятный (положительный) социально-психологический климат.
 Стабильность трудовых коллективов  постоянство состава работников предприятия, которое основано на целостности общественных и личных интересов и являющееся одним из условий эффективной организации производства и успешного функционирования организации. При такой стабильности в трудовых коллективах появляются устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные и компетентные кадры.
Причиной деструктивного поведения является неудовлетворенность состоянием материально-вещественных, личностных и социально-психологических элементов трудовой среды, что ведет к отсутствию удовлетворенности работников, у сотрудников возникает фрустрация. Проявляются процессы дезорганизации, которые ведут за собой снижение трудовой активности и уровня производительности, роста объема бракованной продукции и равнодушного отношения к своим профессиональным обязанностям. Из-за эмоционально-нестабильного состояния групповой психики, из-за негативного характера взаимодействий между людьми, вызванных общей неудовлетворенность, растет число опозданий и прогулов, нарушений трудового распорядка, снижается работоспособность и эффективность труда, увеличивается текучесть персонала, а также не редкостью становятся конфликты между сотрудниками [4]. 
Еще американский социолог, Т. Патерсон, говорил, что в организации, как и в любой другой социальной системе, должны реализовываться функции, выполнение которых приведет организацию к стабильности и успеху. Для этого он разработал модель, которую  впоследствии назвал AGIL, состоящую из четырех функций: адаптация, достижение целей, интеграция и легитимность. 
Суть данной модели состоит в том, что для спокойного, эффективного и стабильного существования организация должна уметь подстраиваться под изменения внешней среды, уметь добиваться поставленных целей и задач, интегрировать свои части в целое и самое главное быть признанной другими организациями, сотрудниками, клиентами и другими людьми. Если сотрудники не будут признавать организацию, то она, скорее всего, разрушится, так как не сможет адекватно реагировать на изменения внешней среды, цели не смогут быть достигнуты в полной мере или останутся целиком нереализованными. Легитимность в достаточной мере зависит от организационной культуры, в частности от психологического климата [5]. 
Как видно из представленного выше материала стабильность и развитие компании зависит от такого внутреннего свойства качественной особенности переходных периодов в организации как социально-психологический климат. 

2.2 Факторы социально-психологического климата, оказывающие влияние на стабильность организации

Существует множество факторов, входящих в состав социально-психологического климата, которые способны влиять на стабильность организации. У различных авторов встречаются различные классификации данных факторов, обобщив изученную литературу, можно прийти к следующей типологии.
Факторы, которые могут повлиять на социально-психологический климат, а в последствии и на стабильность компании, можно разделить по следующим категориям:
•	факторы макросреды;
•	факторы микросреды (локальной макросреды);
•	санитарно-гигиенические факторы или факторы физического микроклимата.
Факторы макросреды – это общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения между людьми. К ним относятся: общественно-политическая ситуация в стране и мире, экономическая ситуация в государстве, уровень жизни населения, региональные и этнические факторы, а также вся остальная совокупность политических, экономических, религиозных, культурный условий. Чем стабильнее политическая и экономическая ситуация в стране, тем увереннее себя чувствуют сотрудники, уровень их адаптации растет, улучшается психологическое и социальное благополучие людей, что косвенным образом влияет на формирования стабильности в коллективе за счет становления в группе благоприятного социально-психологического климата [24]. 
Факторы микросреды (локальной макросреды) многие авторы объединяют в одну группу с санитарно-гигиеническими, но в данной работе мы будем рассматривать их как разные виды факторов, способных повлиять на социально-психологический климат трудовой группы. 
Факторы микросреды – материальное и духовное окружение личности в организации. К факторам локальной макросреды относятся: 
•	объективные – совокупность технических и управленческих элементов организации;
•	субъективные или социально психологические факторы [15]. Данные факторы включают, как формальную структуру (официальные взаимодействия, взаимосвязи, роли и статусы), так и неформальную (межличностное неформальное общение, стиль руководства, наличие партнерства, дискуссий, конфликтов, взаимопомощи и т.д.); 
•	степень централизации власти;
•	участие сотрудников в управлении, планировании, распределении ресурсов;
•	размеры предприятия и его структура;
•	и т.д.
Санитарно-гигиенические условия работы, такие как жара, неправильное освещение, духота, шум и др., могут сильно раздражать человека, мешая ему не только эффективно выполнять работу, но и способствовать возникновению очагов конфликта, тем самым ухудшая социально-психологический климат и подвергая разрушению устойчивого положения фирмы. Если рабочее место достаточно оснащено для комфорта сотрудников, то, скорее всего, эффективность труда работников, положительный климат и стабильность станут неотъемлемым элементом данной организации. 
Помимо выше описанных факторов, рассмотрим подробно следующие условия, влияющие на социально-психологический климат компании. К ним относятся:
•	удовлетворенность работой. Насколько человеку интересна данная работа, насколько она соответствует его ожиданиям, потребностям и профессиональному уровню, настолько будет улучшаться социально-психологический климат;
•	характер выполняемой деятельности. Климат организации будет зависеть от монотонности работы, степени ее сложности, риска здоровью и жизни, степени стрессогенности и т.д.;
•	психологическая совместимость. Психологическая совместимость – это способность к осуществлению совместной деятельности, основой которой является эффективное сочетание личностных качеств членов коллектива;
•	коммуникационный характер. В нынешнее столетие огромную роль для организации играет такой ресурс, как информация. Недостаточная или неполная информация может породить нежелательные слухи, как среди сотрудников компании, так и среди конкурентов, партнеров, клиентов, что приведет не только к неблагоприятному социально-психологическому климату, но и к ухудшению положения на рынке. Неправильно донесенная информация, также может способствовать выше перечисленным нежелательным итогам деятельности организации [7]. Для избегания подобных ситуаций, руководитель должен быть внимателен к удовлетворенности информационным обеспечением осуществляемой организацией деятельности;  
•	имидж руководителя и его стиль руководства. Здесь необходимо учитывать непосредственно особенности личности руководители, его индивидуальные черты, методы и стиль руководства (авторитарный, демократический или попустительский), которые использует руководящее лицо. Многие факторы, которые могут повлиять на социально-психологический климат в организации, находятся под непосредственным влиянием руководителя, так как он (руководитель) участвует в подборе кадров, наказывает или поощряет сотрудников, организует их труд, продвигает по карьерной лестнице и т.д. Это значит, что от компетенции управленческого аппарата зависит, насколько благоприятным будет социально-психологический климат в коллективе [13]. 
Существуют и другие факторы и параметры социально-психологического климата, которые могут оказывать существенное влияние на стабильность организации, в частности об одном из них мы поговорим поподробнее далее.
Для каждого человека благоприятный климат в организации - состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям, что в конечном итоге приводит к эффективности трудовой деятельности и стабильности организации. 

2.3	Конфликт как один из параметров социально-психологического климата, определяющих состояние стабильности организации

Для социального развития и стабильности организации помимо создания и поддержания в коллективе сотрудников в благоприятном состоянии всех вышеперечисленных факторов социально-психологического климата, способствующих слаженной работе, удовлетворенности совместным трудом, раскрытию потенциала у всех работников, необходимо учитывать то, что в процессе взаимодействия или обмена информацией между работниками могут возникать разного рода конфликты, безусловно, играющие дестабилизирующую роль для всей организации. В частности, конфликтам, как одним из параметров социально-психологического климата, и особенностям их управления в компании для поддержания стабильности посвящена данная работа [19]. 
В данный момент нет единого подхода и общей формулировки понятия «конфликт», но в общем понимании под конфликтом можно подразумевать отсутствие согласия между двумя или более сторонами по какому-либо вопросу.
Психологи говорят о том, что конфликты – это абсолютно нормальные, естественные условия существования людей, возникающих преимущественно из-за противоречий исходящих из различий в темпераменте, жизненных ценностях и ориентирах участников конфликта.
Специалисты, занимающиеся вопросами управления компанией, говорят, что конфликт - действия сложных систем, преодоления противоречий и ограничений в любой сфере, где осуществляются контакты между людьми и их общностями [10, с.122]. 
В отличии от зарубежных ученых, которые позиционируют конфликт как борьбу за ценности и определенные претензии на статус, материальные блага, наши соотечественники, в частности ученые занятые в HR-сфере, ярким представителем которых является В.Р. Веснин, считают, что конфликт – «столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов» [1]. В организации могут возникать не только межличностные конфликты, но и межгрупповые, а также внутригрупповые. Конфликт, возникающий в организации называют организационным.
Многие думают, что конфликт несет в себе только отрицательные стороны, что конфликт не желателен, но на самом деле даже на самых современных предприятиях он является не только возможным, но и даже очень необходимым орудием для развития организации. Однако не редко, когда конфликт оказывает негативное влияние на саму организацию, ее социально-психологический климат, а также на ее стабильность.
Итак, конфликт может быть функционален и нести пользу организации, либо он может быть дисфункциональным, что отрицательно, непосредственно и очень сильно скажется на социально-психологическом климате, а впоследствии и на всей компании [9]. 
Принято считать, что если в организации нет конфликтов, то значит что-то тут не так, потому что не бывает бесконфликтных организаций, общностей или групп людей. Главное принять во внимание тот факт, что конфликт не должен быть разрушительным для компании. 
Любая конфликтная ситуация в организации подразумевает под собой либо противоположные позиции по какому-либо вопросу участников конфликта, либо не совпадение целей, ориентиров сотрудников, руководства или средств их достижения в данный момент времени.
Конфликтная ситуация содержит в себе как объект, так и субъект конфликта. Под объектом мы понимаем движущую силу конфликта, конкретную причину; а под субъектом – активную сторону, которая в силах создать конфликтную ситуацию, а также способная влиять на ход конфликта исходя из своих интересов и желаний. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
Общие типы конфликтов:
•	экономические – столкновения экономических противоречий;
•	семейно- и социально- бытовые;
•	социально-психологические – нарушение в области взаимоотношений, вызывающие негативные эмоции;
•	идеологические – разногласия в мировоззрении людей, их взглядов на разные проблемы жизни общества;
•	эмоционально-неврогенные, в основе которых лежат различные типы темперамента, характера, а также разный уровень эмоционального восприятия внешней среды [30]. 
В современной конфликтологии принята условная типология конфликтов. Они подразделяются на социальные, внутриличностные и зооконфликты.
Социальные подразделяются на:
•	межличностные;
•	между личностью и группой;
•	межгрупповые;
•	между группой и обществом;
•	между социумами.
Внутриличностные   включают в себя:
•	между «хочу» и «хочу»;
•	между «хочу» и «не могу»;
•	между «хочу» и «надо»;
•	между «могу» и «не могу»;
•	между «надо» и «надо»;
•	между «надо» и «не могу».
Зооконфликты  делятся на: 
•	территориальные;
•	иерархические;
•	ресурсные.
Если рассматривать типы конфликтов с учетом организационного воздействия, то можно выделить представленные ниже типологии:
•	по продолжительности конфликты делятся на кратковременные и затяжные;
•	по целям возникновения конфликта выделяют личные, групповые и общественные цели;
•	по характеру влияния конфликты можно поделить на конструктивные, стабилизирующие и деструктивные. Стабилизирующие ориентированы на то, чтобы устранить все отклонения от нормы и закрепления признаков уже устоявшейся формы;
•	по степени открытости выделяют открытые и закрытые конфликты;
•	по направлению – горизонтальные (между сотрудниками, коллегами и т.д.) и вертикальные (между руководством и подчиненными);
•	по составу и количеству участников конфликты делятся на межличностные, внутригрупповые, межгрупповые и личные (проявляются из-за несовместимости ценностей, установок отдельных членов организации, не связанных непосредственно с производственной деятельностью) [31]. 
Любой тип или вид конфликта развивается и протекает во времени. Динамика конфликтов – это последовательная смена определенных стадий от начала до конца. Выделяют четыре основных стадии протекания конфликта: 
•	возникновение объективной конфликтной ситуации. Два и более субъектов беседы имеют одну цель и стремятся к ней, идя каждый своим путем. Достижение цели возможно только в двух случаях либо, придя к компромиссу, либо выиграет кто-то один, а второй должен будет поступиться. Какое-то время объективная  конфликтность  ситуации не осознается сторонами;
•	осознание ситуации как конфликта, хотя бы одним из участников. После данной стадии происходит переход к конфликтному поведению. У одной из конфликтующих сторон может возникнуть стремление предотвратить конфликт, то есть найти такое решение, которое лишит смысла возгорание проблемной ситуации. Успех данной стратегии зависит от многих причин в частности от личности руководителя, его принципов, опыта, психолого-педагогической подготовки [29]. 
При таком раскладе событий очень важно, признают ли стороны  законность требований друг другу. В тех случаях, когда правомерные требования и притязания изначально отвергается, конфликт будет иметь более деструктированный характер;
•	переход  к конфликтному поведению, то есть к реальным действиям сторон, которые ориентированы на то, чтобы прямо или косвенно  закрыть все возможности достижения оппонентом его целей, а также все действия направлены на активную реализацию собственных целей. Эмоциональное поведение обостряет и стимулирует конфликт. При  этом возможно несколько вариантов моделей поведения людей: открытая борьба, либо еще это называют столкновение сторон; отказ от конфликтного взаимодействия, уход из конфликтной ситуации (человек понимает, что спор ему не выиграть по тем или иным причинам, поэтому старается полностью отказаться от конфликтной ситуации); компромиссное направление, или же торговая сделка, переговоры (когда невозможно получить в полной мере то, что требуется, люди, чтобы не потерять все - идут на взаимные уступки, снижая свои притязания).
При последней модели поведения в конфликте появляется возможность выявить факторы и условия, способствующие успеху переговоров, выработать протокол соглашения, приемлемый для обеих сторон.
На динамику протекания переговоров оказывает существенное влияние статус членов беседы, а также участвуют при переговорах третьи лица и какой тип поведения они используют. Чем больше прав у стороны, принимающей участвующей в переговорах, и чем выше ее статус, тем легче проводить переговоры, соответственно, чем меньше статус, тем больше ограничений может возникнуть.
•	разрешение конфликта непосредственно связано с предметом конфликта, условиями его протекания, наличия объективных возможностей для разрешения сложившейся ситуации, а также с деловыми и личностными качествами участников конфликта. 
Если конфликт все-таки возник, то разрешить его возможно следующими способами:
•	полное прекращение конфронтации путем взаимного примирения сторон;
•	компромисс – притязания всех сторон удовлетворяются, но не полностью, а частично; 
•	разрешение конфликта на принципиально деловой основе;
•	конструктивный способ – удовлетворение объективных требований или претензий стороны оппонента; 
•	организационное прекращение конфликта [27]. 
Также необходимо понимать, что конфликт может разрешиться на двух уровнях: частичном (конфликтное поведение исключается, причина конфликта остается в таком же состоянии, не устраняется) и полном (и конфликтное поведение, и причина устраняются). Из этого следует сделать вывод, что не всегда невидимость конфликта говорит об его отсутствии, чтобы качественно разрешить конфликт в организации, да и не только, необходимо стараться это делать на полном уровне.
Чтобы предупредить конфликт существуют следующие пути, меры или правила, руководствуясь которыми можно избежать лишних проблем, а также поддерживать организацию на стабильном уровне:
•	правильный подбор и расстановка кадров (особенно руководящие должности); 
•	развитие организационной культуры у коллектива; 
•	создание традиции всегда разбирать конфликты; 
•	использование методы убеждения;
•	применения материального и морального стимулирования;
•	в случае необходимости привлечение третьих лиц; 
•	повышение общего уровня заработной платы. 
При возникновении внутриорганизационного конфликта чаще всего используются следующие способы его разрешения: 
•	взаимное примирение конфликтующих сторон; 
•	рассмотрение конфликта на собраниях трудовых коллективов, с последующим принятием решения, обязательного для всех участников конфликта; 
•	признание вины одним из членов конфликта; 
•	механическое уничтожение конфликта, связанное с увольнением из организации. 
Наиболее приветствующимся и эффективным способом выхода из конфликта является первый, в основе которого лежит проведение переговоров, в ходе которых уточняется предмет конфликта, выясняются позиции участников и закладываются основы его разрешения [11]. 
Таким образом, выявление причин конфликта, а также сферы его действия, умение выбрать наиболее подходящий в данной ситуации способ разрешения конфликта делает процесс сплочения коллектива управляемым, а организацию, в которой практикуется данная политика, более стабильной и выносливой.
Конфликты в организации всегда сопровождаются напряженными отношениями между работниками, они перенаправляют взор сотрудников с непосредственных забот производства на "выяснение отношений", а также оказывают колоссальное влияние на их нервно-психическом состоянии. Но при этом необходимо отметить, что конфликт является одним из  условий не только стабильности, но и развития организации.
Функции организационного конфликта включают в себя: 
•	образование групп, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы;
•	получение сведений о внешней среде;
•	установление и поддержание сравнительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и целых групп, коллективов; 
•	нормотворчество;
•	обеспечение социального контроля;
•	создание новых социальных институтов.
•	стимулирование групповой динамики;
•	личностный рост участников конфликта;
•	и т.д.
Чтобы конфликты в организации приносили положительные результаты и выполняли выше представленные функции, руководителям необходимо обладать такими компетентностями, которые включали в себя знания не только организационно-экономических и юридических вопросов управления, но и психологические знания. Последние в свою очередь обеспечат решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность [26]. 
Существуют два направления оценки последствий конфликтов: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Ярким представителем первого течения является известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо. В своих работах он описывает конфликт как дисфункциональное явление, которое в свою очередь нарушает нормальное и стабильное существование организации, а также снижает эффективность деятельности ее сотрудников. Обобщив работы представителей функционалистского направления, можно отметить представленные ниже негативные последствия, возникающие по причине  конфликтов:
•	дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;
•	абстрагирование  персонала от реальных проблем и целей организации, вперед выдвигается личная эгоистическая цель «Обеспечение победы над противником»;
•	неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п., что приводит к уменьшению производительности труда, а также повышению текучести кадров, что разрушает стабильность в коллективе;
•	эмоциональность и иррациональность, а также враждебность и агрессивность начинают расти, появляется недоверия к руководящему составу и ко всему коллективу в целом;
•	в дальнейшем возможность общения, взаимодействия, партнёрства и сотрудничества между участниками конфликта будет затруднена;
•	пустая трата собственных ресурсов участников конфликта, отвлечение от действительно важных задач;
•	Снижается производительность труда, а также компания теряет драгоценные ресурсы, включая время [3]. 
 Сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) утверждают, что конфликты - это неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют и позитивные для организации результаты:
•	инициирование изменений, обновления, прогресса;
•	понимание истоков, форм проблемы становится более доступным, так как в конфликте зачастую проявляется четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу;
•	мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем. Иногда проблемы, касающиеся всей организации, остаются нерешенными, до тех пор, пока не возникнет конфликта, так как  зачастую при бесконфликтном функционировании работы из-за почитания организационных норм и традиций руководители сотрудники нередко стараются не затрагивать острые вопросы и проблемные ситуации;
•	формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;
•	развитие у участников конфликтов способности к взаимодействию между собой и разработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость;
•	предупреждение преждевременного и необоснованного решения [22]. Участники конфликта выдвигают разные точки зрения и соответственно сопоставляют их друг с другом, что приводит к более качественному принятию решения; 
•	выработка у членов конфликта способности к совместной деятельности в дальнейшем, когда конфликтная ситуация будет исчерпана в результате взаимодействия обеих сторон;
•	преодоление традиций группового мышления, конформизма, разработка творческих начал, способности к самостоятельному и свободному мышлению, отказ от «синдрома покорности», а также выделение индивидуальности работника;
•	вовлечение в решение проблем организации тех сотрудников, которые обычно принимали пассивную сторону, что непременно поспособствует не только личностному развитию сотрудников, но и также и поможет в решении поставленных организацией целей;
•	конфликты могут выявить в коллективе неформальные группы, а также неформальных лидеров. При правильном использовании данной информацией руководитель может повысить эффективность управления компанией;
•	формирование у сотрудников, состоящих в конфликте, таких умений и навыков, которые в дальнейшем помогут наиболее безболезненно разрешать подобные проблемы в будущем или просто не допускать их;
•	усиление сплоченности коллектива при возникновении межгрупповых конфликтов. Нахождение общего врага, конкурента или соперника является одним из наиболее легких способов сплочения коллектива. Внешний конфликт способен заглушить внутренний
 Как негативные, так и позитивные последствия конфликтов полностью обобщать и абсолютизировать. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами [21]. 
Как мы видим, конфликты могут, как положительно, так и негативно влиять на взаимоотношения и взаимодействия людей, что в конечном итоге приводит к изменению социально-психологического климата. Соответственно, чтобы организация не пришла к дестабилизирующему состоянию, чтобы коллективы не распались и продолжали функционировать, менеджер по персоналу обязан следить за тем, как протекают конфликтные ситуации. Также он должен в нужный момент уметь скорректировать данный процесс, чтобы уменьшить все негативные последствия конфликтов и усилить положительные.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе были раскрыты такие аспекты социально-психологического климата, как его сущность, функции, структура, а также факторы его определяющие. На теоретической основе было выявлено, что  социально-психологический климат является одним из определяющих компонентов стабильности как коллективов, так и всей организации.
На сам климат огромное воздействие оказывают условия труда, безопасность, выполнения работы, а также личные взаимоотношения между членами коллектива, а если быть точнее такой параметр как «Конфликты». Ведь не редко, когда между участниками группы, а также между сотрудниками и руководителями, возникают споры по какому-либо вопросу. Рассмотрение данного параметр было вынесено в отдельный подпункт с подробным изучением его особенностей, фаз протекания, а также степень его влияния на стабильность организации.  
Из всего выше перечисленного можно прийти к умозаключению, что неблагоприятный социально-психологический климат может привести к снижению производительности труда, текучести кадров, отсутствию корпоративного духа и ценности труда, как такового. Сотрудник хорошо организованный, находящийся под строгим контролем, но прибывающий  в условиях отрицательного социально-психологического климата, будет не только малоэффективен, но и более того он может навредить стабильности как трудового коллектива, так и всей организации.
Если же социально-психологический климат благоприятен, то это ведет к укреплению позиций организации на рынке; улучшению качества услуг; продукции; созданию надежного каркаса; признанию руководства, клиентов, оппонентов; поддержанию друг друга в сложных ситуациях, а также способствует творческому процессу и инициативности.
Чтобы социально-психологический климат служил на благо организации, службе по персоналу необходимо заботиться о нем, контролировать все формальные и неформальные процессы, имеющие место быть в коллективе, в нужный момент уметь направить происходящие события в нужное русло, следить за групповой динамикой, учитывать индивидуальные особенности личности при приеме на работу и понимать, сможет ли этот человек стать «своим». Только в этом случае в организации будет царить благоприятный социально-психологический климат, вследствие чего сократится текучесть кадров, у сотрудников будет желание трудиться, и соответственно вся организация будет работать стабильно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1	Большаков, А.Г. Конфликтология организаций / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова.  М.: МЗ Пресс, 2014. – 182 с. 
2	Боровикова, Н.В. Климат организации и социально-психологический климат. Их совместное влияние на развитие компании / Н.В. Боровикова // BE TO BE. – 2016. - № 3. – С. 74-81 
3	Ботирова, Н.Т. Положительные и отрицательные стороны конфликта // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. XV междунар. студ. науч.-практ. конф.  № 4(15). 
4	Веснин, В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: учебное пособие / В.Р. Веснин.  М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. 176с. 
5	Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов.  4-е изд., доп. и перераб. – М.: Экономистъ, 2016. – 670 с. 
6	Волчкова, В.И. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе / В.И. Волчкова // Высшее образование в России. – 2013.  № 1. – С. 167-170 
7	Галеева, Л.В. Факторы, определяющие социально-психологический климат / Л.В. Галеева // Вестник Совета молодых ученых и специалистов Челябинской области. – 2016.  №2(13). – С.36-39 
8	Жовтоножко, В.В. Исторический анализ термина «социально-психологический климат» в отечественной науке / В.В. Жовтоножко // Власть. – 2016.  № 3. – С. 163-167 
9	Карташов, Я. П. Конфликты в организации / Я. П. Карташов. – М.: Лаборатория книги, 2013. – 78с. 
10	Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник / А. Я. Кибанов [и др.].  М.: ИНФА-М, 2005. -  302 с.  
11	Коротков, Э.М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э.М. Коротков.  2-е изд., испр. и доп. – М. : Издательство Юрайт ; ИД Юрайт, 2013. – 640 с. 
12	Мацакова, Э.М. Влияние имиджа руководителя и стиля руководства на создание социально-психологического климата в образовательном учреждении / Э.М. Мацакова // Известия южного федерального университета. Педагогические науки. – 2016.  № 5. – С. 67-72 
13	Назаренко, М.А. Социально-психологический климат организации как проблема консалтинга персонала / М.А. Назаренко [и др.] // Современные наукоемкие технологии. – 2014. – № 10. – С. 89-90 
14	НЭБ eLIBRARY.RU [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=25298482 . –  Загл. с экрана. 
15	Организационная психология [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=228018. –  Загл. с экрана. 
16	Организационная психология. Часть 2. Сборник студенческих работ / Отв. редактор, д-р социол. наук, проф. Г.Ф. Ушамирская. – М.: Студенческая наука, 2012. – 1617 с. 
17	Основы менеджмента [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://bmanager.ru/articles/konflikty-v-organizacii-metody-razresheniya-konfliktov.html. –  Загл. с экрана.
18	Оферкин, С. Ф. Социально-психологический климат и адаптация молодых сотрудников / С. Ф. Оферкин. – М.: Психопедагогика, 2011.   
19	Педагогика: учебное пособие для студентов педагогических учебных заведений/ В.А. Сластенин [и др.].  3-е изд.  М.: Школа-Пресс, 2014 – 512 с. 
20	Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология: учебное пособие / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер.  СПб.: Речь, 2012. - 298 с. 
21	Пугачев, В.П. Позитивные и негативные последствия конфликтов / В.П. Пугачев // Элитариум [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.elitarium.ru/konflikt-prichina-posledstviya-problema-cel-reshenie-upravlenie-personal-gruppa-vlast-razvitie/ (дата обращения 25.03.2018). 
22	Рубин, Дж. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение / Дж. Рубин, Д. Пруйт, Х.С. Ким.  СПб.: Прайм-Еврознак, 2001. – 352 с. 
23	СБО Studbooks.net [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://studbooks.net/891075/psihologiya/sposoby_razresheniya_konfliktov.  – Загл. с экрана.  
24	Смирнова, И.Е. Социально-психологический климат и эмоциональное выгорание / И.Е. Смирнова // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-i-emotsionalnoe-vygoranie (дата обращения 22.03.2018) 
25	Соболева, Е. В. Субъективные факторы психической адаптации студентов в новой личностно значимой социальной ситуации / Е. В. Соболева // Психология обучения.  2014.  № 6.  С. 74-80 
26	Стадии протекания конфликта [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://www.motivtruda.ru/stadii-protekanija-konflikta.htm.  Загл. с экрана.  
27	Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / под ред. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 320 с. 
28	Учебные материалы и другие документы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://works.doklad.ru/view/mr_-tuwj1NQ.html. –  Загл. с экрана. 
29	Шапиро, С. А. Концепции управления человеческими ресурсами: Учебное пособие / С. А. Шапиро [и др.]. – М.: Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 342 с. 
30	Шапиро, С. А. Поведение в организации: учебное пособие. 2-е изд., доп. и перераб. / С. А. Шапиро, Е. К. Самраилова, П. И. Ананченкова. – М.: Берлин: Директ-Медиа, 2014. – 307 с. 
31	Шапиро, С.А. Факторы повышения эффективности труда персонала. Монография / С.А.Шапиро, А.В. Шилаев.  М.: ИД «АТИСО», 2013. – 222 с.