МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
(ФГБОУ ВО «КубГУ»)

Факультет управления и психологии
Кафедра управления персоналом и организационной психологии

                  Допустить к защите
                  Заведующий кафедрой
                  д-р психол. наук, доцент
                  ___________ А.А. Лузаков 
                  _________________2018 г.

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА 
 (БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА)

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫХ КОМПЬЮТЕРНЫХ ПРОГРАММ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ: ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ

Работу выполнил  _______________________________________А.С. Лысенко

Направление подготовки               38.03.03 Управление персоналом

Направленность (профиль)           Управление профессиональным развитием персонала

Научный руководитель 
д-р психол. наук, заведующий кафедрой_____________________А.А. Лузаков
	 
Нормоконтролер
преподаватель ______________________________________Л.В. Тхагалижокова

Краснодар 
2018
СОДЕРЖАНИЕ
Введение.................................................................................................................	4	
1 Теоретические аспекты автоматизации управления персоналом..................	7	
1.1 Основные понятия, виды, цели автоматизации управления персоналом...................................................................................................	
7	
1.2 	Программы, применяемые в различных сферах управления персоналом, содержание, плюсы и минусы..............................................	
13	
1.2.1 Компьютерные программы для подбора персонала..........................	13	
1.2.2 Компьютерные программы для кадрового учета и планирования персонала, учет труда и расчет заработной платы...........................	
18	
1.2.3 Компьютерные программы для оценки, развития и обучения персонала................................................................................................	
23	
1.2.4 Компьютерные программы для управления мотивацией.................	27	
1.3 Проблемы использования автоматизированных систем управления персоналом...................................................................................................	
30	
2 Изучение мнений менеджеров по персоналу о проблемах внедрения и использования программ управления персоналом………….........................	
33	
2.1 Задачи и методы исследования...................................................................	33	
2.2 Результаты исследования............................................................................	34	
2.3 Выводы и рекомендации.............................................................................	44	
3 Исследование мнений менеджеров по персоналу о характеристиках программ для компаний крупного и малого бизнеса.....................................	
49	
3.1 Задачи и методы исследования...................................................................	49	
3.2 Результаты опроса менеджеров по персоналу по оценке отдельных характеристик программ для компаний различного масштаба...............	
51	
3.3 Результаты изучения мнений менеджеров по персоналу об оценке характеристик отдельных программ для компаний крупного и малого бизнеса……………………………………………………………………..

54
	
3.4 Выводы и рекомендации.............................................................................	69	
Заключение.............................................................................................................	62	
Список использованных источников…………………………………………...	65	
Приложение А Анкета для менеджеров по персоналу для выявления проблем, с которыми сталкиваются менеджеры по персоналу в ходе своей работы......................................................................	

71	
Приложение Б Анкета для менеджеров по персоналу для выявления значимости отдельных характеристик программ и сравнения программ для крупного, малого/среднего бизнеса........................................................................................	

73	

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время всё больше внимания уделяется вопросам автоматизации всех сфер бизнеса, в том числе и в сфере управления персоналом. Этот факт обусловлен, в первую очередь, желанием высвобожденияресурсов компании – человеческих и финансовых – для повышения производительности труда и его эффективности. Всё более усложняющиеся условия бизнес-среды диктуют необходимость комплексной автоматизации. 
Одной из главных проблем HR-отделовявляется большая трудоемкостьпроцессов управления персоналом, большое количество функций и задачи, которые требуют оперативного и качественноговыполнения. Автоматизация управления персоналом может ощутимо улучшить качество управления, сократить издержки и время
Рынок IT-технологий предлагает достаточно широкий выбор автоматизированных систем управления персоналом. В связи с этим остро встает вопрос о тех проблемах, которые возникают у менеджеров по персоналу в связи с внедрением и использованием программных продуктов. Именно эти обстоятельства обуславливают актуальность данной работы. 
Объект исследования – специализированные компьютерные программы для специалистов по управлению персоналом.
Предмет исследования – проблемы и пути решения проблем, с которыми сталкиваются менеджеры по персоналу в ходе использования специализированных компьютерных программ.
Цель работы – исследовать проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры по персоналу в работе с компьютерными программами, и методов их решения.
Для достижения этой цели в ходе данной работы будут решаться следующие задачи. 
Задачи теоретической части работы:
- рассмотреть теоретические аспекты автоматизации управления персоналом, виды автоматизированных систем управления персоналом;
- рассмотреть программы, применяемые в различных сферах управления персоналом;
- обозначить основные проблемы, с которыми могут сталкиваться менеджеры по персоналу в ходе работы с компьютерными программами. 
Задачи эмпирической части работы:
- изучить мнение HR-менеджеров о наиболее популярных программах, которыми пользуются менеджеры по персоналу в своей работе;
- выявить основные плюсы, которые выделяют пользователи в использовании HRM-системами;
- выявить проблемы, с которыми сталкиваются специалисты, при внедрении и использовании программного обеспечения;
- выявить возможные способы устранения проблем, осуществимые со стороны разработчиков, пользователей и руководителей;
- оценить значимость отдельных характеристик программ для компаний крупного и среднего бизнеса;
- определить программы, характеристики которых удовлетворяют потребностям крупного и малого/среднего бизнеса.
Для решения задач использовались опросные методы – анкеты для менеджеров по персоналу. В опросе приняло участие 32 специалиста по персоналу. 
В первой части выпускной квалификационной работы рассмотрены теоретические аспекты автоматизации управления персоналом – виды, задачи, цели автоматизации. Рассмотрены программы для различных сфер управления персоналом – программы для автоматизации подбора персонала, кадрового учета и планирования персонала, учета труда и расчета заработнойплаты, для оценки, развития и обучения персонала, мотивации и стимулированиятруда. Обозначен круг потенциальных проблем, которые могут возникать у менеджера по персоналу при внедрении и использовании программ. 
Вторая часть посвящена проведенному исследованию. Первая часть исследования направлена на выявление проблем на этапах внедрения и использования программ, оценку мнений HR-специалистов по поводу программ, используемых ими  в своей работе, возможных мер по устранению проблем.  Вторая часть исследования посвящена исследованию двух проблем -  выявлению критериев, важных для компаний разного масштаба – крупного и малого бизнеса, и оценке программ по заданных характеристикам для компаний крупного и малого бизнеса. 
По итогам исследования сделаны выводы, даны рекомендации. Работа включает в себя два приложения – анкета для менеджеров по персоналу для аудита проблем в ходе использования программ; и анкета для менеджеров по персоналу для оценки значимости критериев программ для крупного и малого бизнеса и сравнения программ по заданным характеристикам. 

1 Теоретические аспекты автоматизации управления персоналом

1.1 Основные понятия, виды, цели автоматизации управления персоналом

В настоящее время перед современными развивающимися компаниями остро стоит вопрос автоматизации всех видов процессов в организации – как производственных, так и обеспечивающих и управленческих. Автоматизация процессов управления персоналом является важнейшим фактором эффективности работы системы управления персоналом.  Об этом может говорить тот факт, что она непосредственно связана со всеми процессами управления персонала: кадровым делопроизводством, подбором персонала, стимулированием, обучением, управлением карьерой, кадровым планированием, наилучшим использованием потенциала работников и т.д. 
Автоматизация процессов управления персоналом в этом контексте – мощнейший инструмент улучшения эффективности управления. При условии четко выработанной системы функционирования автоматизированных систем управления персонала, можно добиться получения ряда важнейших выводов, на основе которых проанализировать текущее состояние трудовых ресурсов организации, выявить уровень успешности текущей кадровой работы, наметить перспективу в работе с персоналом, улучшить скорость обработки данных, создать единую базу данных, полученных на различных участках учета и анализа, следовательно, получение полных, непротиворечивых сведений о структуре предприятия и его сотрудниках и многое другое.
На основе анализа современных концепций в сфере управления персоналом и практического опыта использования современных технологий в этой области можно сформулировать перечень задач, автоматизация которых позволит повысить эффективность функционирования средних и крупных предприятий. Он включает в себя не только общеизвестные процессы кадрового делопроизводства и отчетности, но и процессы, напрямую связанные с управлением персоналом. В зависимости от приоритетных направлений управления персоналом и бизнес-процессов в целом, от целей или ситуаций менеджмента,  такие задачи могут быть различными [10]. В целом же автоматизация процессов управления персоналом с помощью современных технологий используется при построении организационной структуры, подборе персонала, кадровом учете, развитии и обучении, оценки и аттестации и в других сферах управления персоналом.  
Термин «автоматизированные системы управления» (АСУ) впервые появился в России в 1960-е гг. ХХ века в связи с применением компьютеров и информационных технологий в управлении экономическими объектами и процессами, что дало возможность повысить эффективность производства, лучше использовать ресурсы, избавить управленцев от выполнения обязательных рутинных операций [11].
В настоящее время для обозначения интегрированных автоматизированных систем управления принято использовать ряд различных понятий - MRP (Material Requirement Planning – планирование материальных потребностей), MRP II (Manufacturing Resource Planning – планирование производственных ресурсов), ERP-система (Enterprise Resource Planning – планирование ресурсов предприятия), ERP-II и CSRP (Customer Synchronized Relationship Planning – планирование ресурсов, синхронизированное с покупателем). Какая-либо однозначная и общепринятая общая классификация ИТ- предприятий отсутствует [20].
Для нас интерес  представляют именно ERP-системы, в состав которых входят и автоматизированные системы управления персоналом.
В Словаре APICS (American Production and Inventory Control Society) термин ERP-система употребляется в двух смыслах: 
- как информационная система для определения и планирования ресурсов компании, необходимые для успешного функционирования этой компании;
- как методология эффективного использования ресурсов компании [1].
ERP-система – это автоматизированная система, интегрирующая совокупность методов, технологий, средств, процессов планирования, учета и управления по основным сферам деятельности компании [22, 43].
	Анализ литературы показал, что ряд авторов называют процесс и понятие автоматизации процессов управления персоналом различными определениями – автоматизированные информационные технологии управления персоналом, автоматизированная система управления персоналом, HRIS – human resources information system, HRMS – human resources management system и т.д. - по своей сути все понятия имеют одно смысловое значение. Однако существуют некоторые значительные отличия в понимании данного явления.
	Кибанов А.Я. определяет автоматизированные информационные технологии управления персоналом как совокупность методов и программно-технических средств, объединенных в технологическую цепочку, обеспечивающую сбор, обработку, хранение и транспортировку информации по кадрам с целью снижения трудоемкости процессов использования информационного ресурса, а также повышения их эффективности, надежности, оперативности [25].  
	Литвинюк А.А. в своих работах отмечает, что автоматизированная система управления персоналом – это совокупность технических средств, математического обеспечения, форм организации сбора, обработки и передачи информации, позволяющая осуществлять оптимальное ведение контролируемых процессов управления персоналом по установленным для этого программам [32]. 
	Также автоматизацию управления персоналом понимают как деятельность по разработке, внедрению и администрированию программного обеспечения для управления человеческими ресурсами, нацеленную на автоматизацию функций кадровых служб и информационное обеспечение деятельности организации [35].
	Таким образом, можно выделить несколько подходов к трактовке понятия автоматизация систем управления персоналом. Авторы рассматривают данное явление и как процесс, и как устоявшуюся систему. К тому же, разнятся мнения по включению различных компонентов в понятие автоматизированных систем. Одни авторы включают в понятие технические средства, математическое обеспечение, другие – подразумевают только программное обеспечение управления персоналом. 
	HRM (Human Resource Management – с англ. «управление человеческими ресурсами») – комплексная автоматизированная система управления персоналом, охватывающая большой объем процессов управления персоналом и бизнес-процессов. Системой обрабатывается большой объем информации по отдельному сотруднику компании – от расчета заработной платы, компенсационных выплат, расчета больничных листов, планирования карьеры сотрудника и т.д. В России такие системы принято называть «системами управления персоналом».  Такие автоматизированные системы подразумевают под собой две основные задачи:
- корректность расчетов по персоналу, ведение статистических данных и расчетов, аналитики;
- точный, системный, всесторонний анализ показателей каждого сотрудника компании. 
HRM – системы отличаются от простейших кадровых операций тем, что они характеризуют как количественные, так и качественные показатели деятельности персонала. Систематический анализ показателей сотрудников поможет менеджерам по персоналу и руководителям более точно строить или изменять системы обучения, движения кадров, стимулирования, облегчит процесс принятия управленческих решений по кадровым вопросам [27]. 
	Все автоматизированные системы управления персоналом принято делить на три уровня, на основе критерия «степень автоматизации». 
	На первом уровне автоматизации продукт программного обеспечения ограничен расчетом заработной платы, его функциональный набор ограничен, а дальнейшая надстройка дополнительных функций невозможна. В таких системах обычно ограничен круг пользователей. 
	Автоматизированные HRM – системы второго уровня оснащены таким набором функций, который позволяет быстро, просто и грамотно вести кадровый учет. В таких системах есть возможность надстроек дополнительных функций, круг пользователей шире, чем у систем первого уровня. Например, возможность пользования одним продуктом программного обеспечения несколькими отделами организации. 
	Системы третьего уровня позволяют наиболее полно решать задачи по ведению кадрового учета, планированию обучения, повышения квалификации, движению кадров, оценке и аттестации сотрудников. Такие автоматизированные системы могут быть как в виде самостоятельного программного обеспечения, так и быть включены в комплексную автоматизированную систему управления предприятием (ERP). 
	В основе другой классификации автоматизированных систем – их функционал.
	Расчетные системы позволяют рассчитывать заработную плату, премии и надбавки, трудовой стаж, командировочные расходы и т.д.
	Учетные системы направлены на ведение различной кадровой отчетности и кадрового учета, штатного расписания, личных дел сотрудников и карточек Т-2, отпусков, листков временной нетрудоспособности и т.д.
	Учетно-расчетные системы объединяют предыдущие виды систем и их набор функций. 
	Следующий вид HRM-систем – системы с неполной функциональностью. В таких системах помимо возможностей ведения кадрового учета, делопроизводства и других кадровых функций включен HR-профиль – набор функций по ведению систем мотивации и стимулирования персонала, системы оценки на основе KPI (англ. – ключевые показатели эффективности), адаптации и введению в должность и другие [27]. 
	В четвертой группе автоматизированных систем находятся полуфункциональные системы – это системы, в которые включена функция составления отчетности для внешних контролирующих органов – например, ФМС, ПФР или ЦЗС, или руководства компании. 
	В настоящее время российский рынок HRM-систем находится на стадии своего развития. При этом основные потребители таких систем – предприятия крупного бизнеса, что обусловлено избыточным функционалом автоматизированных систем и их дороговизной. 
Новой тенденцией, способной удовлетворить больший спрос на рынке HRM - продуктов является появление «облачных» технологий (SAAS - системы). SAAS дословно переводится как «программное обеспечение как услуга». Данное решение предполагает, что пользователь получает в распоряжение программное обеспечение, функции которого доступны через веб - интерфейс, в то время как основная программная часть приложения находится на сервере разработчика. Внедрение облачных технологий – достаточно перспективное решение в настоящее время, так как оно позволяет значительно снизить издержки на управление персоналом [30].  Внедрение облачных технологий помогло распространению HRM-продуктов в виде мобильных приложений, что в настоящее время является областью потенциального роста и развития в сфере автоматизации управления персоналом. 
Еще одна область развития автоматизации управления персоналом – использование социальных сетей и корпоративных порталов в деятельности компании. Данные технологии являются средством формирования HR-бренда, осуществления процесса подбора персонала, налаживания коммуникаций внутри компании. 
Таким образом, автоматизированные системы управления персоналом играют значительную роль в деятельности всей компании, в процессе функционирования управления персоналом и его эффективности. Они способны упрощать учетные и расчетные процессы, упорядочивать документооборот организации, совершенствовать процессы подбора персонала, обучения и развития, оценки и аттестации, мотивации и стимулирования,   облегчать процесс принятия экономически выгодных управленческих решений. 

1.2 	Программы, применяемые в различных сферах управления персоналом, содержание, плюсы и минусы 

1.2.1 Компьютерные программы для подбора персонала

	Подбор персонала – это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами, и способных выполнять на производстве все должностные обязанности [14].
Одной из главных задач современного менеджмента является создание эффективной системы подбора персонала. Программное обеспечение в данной сфере позволяет снизить денежные и трудовые затраты, в первую очередь, на поиск кандидатов на вакансию. Также эффективная организация процесса подбора персонала с использованием IT-технологий повышает возможность приема на работу ценного сотрудника, сформировать кадровый резерв, позволяет более эффективно организовать систему массового подбора. 	Система E-Staff Рекрутер – программа полного цикла, предназначенная для автоматизации некоторых процессов в подборе персонала. Используется кадровыми службами при осуществлении рекрутинга и для кадровых агентств. В системе существует интернет-профиль, который производит поиск резюме сразу на всех сайтах поиска работы. В таком интернет-модуле пользователь задает в программе определенные параметры – должность, специальность, регион, возраст, опыт работы, пол и др.). Программа производит поиск резюме одновременно на всех выбранных пользователем сайтах. Результаты поиска предоставляются пользователю в удобном для обработки виде. При этом интернет-модуль E-Staff обнаружит повторения резюме одного потенциального кандидата на различных сайтах и исключит его. Также программа отметит уже просмотренные и новые резюме. 
Система E-Staff Рекрутер подразумевает возможность работы не только с резюме, но и с вакансиями. Исходя из выстроенной системы рекрутинга в компании, вакансии могут:
-  заполняться вручную пользователем;
- заполняться инициатором подбора – заказчиком – линейным менеджером, на специальной Web-странице;
- загружаться из системы WebTutor, процдя внутреннюю цепочку согласований;
- загружаться из системы электронного документооборота заказчика (при настроенной интеграции). 
Программа имеет возможность гибкой настройки модулей – возможна работа с вакансиями на несколько сотрудников и вакансиями для массового подбора. Также существуют настройки, позволяющие установить момент начала открытия вакансии и закрытия. Вакансия автоматически публикуется на сайтах поиска работы, все отклики со всех сайтов отображаются в системе. Также у компании-разработчика есть свой карьерный сайт, с которым также возможна работа программы.   
E-Staff позволяет отслеживать проделанную работу с каждым отдельным кандидатом, включая телефонные интервью с кандидатом, переписку с ним, занесение в базу, планирование действий по кандидатам. 
Программа подразумевает составление статистики и аналитику как по всей компании, структурному подразделению, занимающемуся рекрутингом, или по отдельному специалисту. Система подготавливает готовый пакет отчетов, который отражает различные стороны системы подбора персонала, как например, текущая загрузка специалиста/структурного подразделения, исполнение бюджета на подбор персонала, воронка подбора, скорость закрытия вакансий и др. 
Цены программного продукта находятся в диапазоне от 7 000 рублей до 280 000 рублей, в зависимости от функционала программного обеспечения. 
Experium – программа для рекрутинга от компании «Гелиософт». Компания занимается разработкой и внедрением различных систем в области HR-процессов. Experium создан с целью упрощения и повышения эффективности подбора пероснала. Программа контролирует и технологически обеспечивает процесс подбора персонала от начального этапа – согласования заявок на открытые вакансии до вступления в должность нового сотрудника. 
Система подразумевает создание базы данных кандидатов, возможность совместной работы нескольких рекрутеров над одной открытой вакансией, взаимодействие с линейными менеджерами компании, размещение вакансий на 20 сайтах поиска работы, создавать различную аналитику и отчеты. 
В программе пользователем создаются т.н. карточки кандидата, проекта и т.д. С помощью карточек рекрутер может находить и дополнять информацию о кандидате, формировать отчеты, планировать события по кандидатам, осуществлять совместную работу по поиску кандидатов – как на отдельную вакансию, так и поиск внутренних сотрудников для работы над определенным проектом. Программа Experium бесплатна и доступна для открытого скачивания на сайте компании – создателя «Гелиософт». 
1С:Предприятие 8. Кадровое агентство – конфигурация 1С для автоматизации рекрутинга. Система позволяет вести базу данных кандидатов, кадровый резерв компании, информацию об эффективности работы рекрутера, включая финансовые показатели. Программа создана для пользования кадровыми агентствами и службы персонала в средних и крупных организациях, где требуются большие затраты времени и труда при подборе персонала. 
1C:Предприятие 8. Кадровое агентство призвано решать следующие задачи:
- учет клиентов, договоров и вакансий, по которым работают рекрутеры;
- учет кандидатов, включая учет произвольной дополнительной информации, важной для организации;
- поиск вакансий и кандидатов по произвольным критериям;
- учет событий: собеседований, прохождения испытательного срока и т.д.;
- анализ результатов работы рекрутеров, включая финансовые показатели работы.
Особенностью программы является подробный анализ и учет финансовых показателей работы рекрутеров и компании/службы в целом. Также система позволяет фиксировать финансовое взаимодействие с клиентами – планируемый бюджет, счета на оплату услуг, акты, платежные поручения и др. 
Еще одна отличительная черта – программа ранжирует кандидатов по важности того или иного признака – опыт работы, компетенции и т.д. Помимо этого в программу включены 40 психологических методик и 44 теста знаний. В программе кандидат проходит тест, там же рассчитываются результаты и формируется заключение по кандидату. Программа подразумевает гибкие настройки – возможность добавить в систему новые методики. «1С:Предприятие 8. Кадровое агентство» является конфигурацией, разработанной на платформе «1С: Предприятие 8.2», в системе возможно изменение алгоритмов, использование при заключении по результатам тестирования. 
Стоимость программы – 27 000 рублей за ограниченное количество часов работы в программе. 
Однако существуют определенные недостатки программ, в которые включены психодиагностические тесты.  В таких случаях часто не доказана конкурентная валидность используемых психологических тестов и опросов. Поэтому возникает необходимость проверки обоснованности и пригодности применения методик, уже заключенных в программе, и результатов исследования в конкретных условиях [37,5,7,2,26].
То есть становится необходим поиск других психодиагностических инструментов, которые бы оценивали сходные психологические конструкты, и, при этом, располагали бы данными о проверке валидности/надежности этих инструментов;  имели бы форму предъявления заданий (форму проведения методики) согласующуюся с формой предъявления заданий в тесте, включенном в программы (для оценки возможности совместного применения методик в пилотажном исследовании). 
«Робот Вера» - новая технология, призванная избавить менеджера по персоналу от рутинных действий в области подбора персонала. Продукт является SAASS – облачной системой, что упрощает пользование данной программой. Пользователь на сервере задает параметры поиска, программа производит поиск резюме кандидатов, отбирает их по заданным характеристикам. Пользователь составляет скрипт для телефонного первичного интервью, программа может звонить кандидатам и распознавать их речь, анализировать ответы кандидата, приглашать его на собеседование. После чего Вера оправляет всем кандидатам на почту описание вакансии и проводит с ними видео-собеседование в браузере, задавая неограниченное количество вопросов, заранее составленных пользователем. Видео-собеседование записывается и отправляется пользователю по электронной почте. 
Робот Вера имеет свои недостатки, как и любая другая программа. Например, пользователю самому необходимо править выборку резюме кандидатов для проведения телефонного интервью, отобранных Верой на сайтах работы, количество звонков Веры в день ограничено, т.к. программа не устанавливается в отдельной компании, а работает через сервер, что влечет за собой очередь на пользование данной технологией. 
В основе деятельности Веры в обзвоне – автодозвон и распознавание речи. При этом система не анализирует ответ собеседника, пока тот полностью не услышит вопрос от робота. 
При использовании такой системы важно в первую очередь правильно составить профиль компетенций и карту «мотиваторов», продумать структуру интервью. Это является основными факторами успешности проведения интервью роботом [7,35]. Потому что в данном случае интервьюер является лишь средством транслирования заданного скрипта, некого сценария. Но главная цель проведения собеседования – установление контакта с кандидатом таким образом, чтобы его реакции были адекватны, он максимально раскрылся, и менеджер по персоналу смог, с одной стороны, получить от него всю необходимую информацию и, с другой стороны, мотивировать кандидата на дальнейшее взаимодействие с нами и заинтересовать работой в компании.
Цены на пользование данной технологией представлены в Таблице 1. 
Таблица 1 – Стоимость использования продукта
Тариф	Время польз-я	Предоставляемые услуги	
Старт – 9 000 рублей	1 неделя	45 откликов 
видео-интервью	
Стандарт – 
20 900 рублей	1 месяц	110 откликов
видео-интервью
аккаунт-менеджер	
Специальный – 
36 000 рублей	3 месяца	200 откликов
видео-интервью
аккаунт-менеджер	

Подводя итоги вышесказанного, можно заявить, что в области подбора персонала IT-продукты отличаются высокой интеграцией с сайтами поиска работы и интернет – ресурсами в целом. Настоящие реалии диктуют тенденцию поиска кандидатов с помощью сети Интернет и информации по кандидату там же, а программы для автоматизации подбора персонала способствуют этому.

1.2.2 Компьютерные программы для кадрового учета и планирования персонала, учет труда и расчет заработной платы

Любое предприятие, независимо от его формы собственности и организационно-правовой формы, осуществляет кадровый учет, учет труда и расчет заработной платы. Требования к кадровому учету любого предприятия определено, прежде всего, в нормах Трудового кодекса Российской Федерации и подзаконных актах.
1С: Зарплата и Управление персоналом 8 – продукт конфигурации 1С, предназначенный для автоматизации кадрового делопроизводства и учета кадров, расчета заработной платы и реализации кадровой политики.  Программа осуществляет работу с бюджетным и хозрасчетным финансированием и может быть предназначена для организации учёта сотрудников, получения информации по кадровому составу, регистрации служебных помещений, составлению приказов по кадрам, аналитической отчетности и др. 
	В настоящих реалиях кадровый учет с каждым годом всё более и более плотно регламентируется законодательством, поэтому возможность автоматизации кадрового учета становится всё более важной для компаний. 
	1С:ЗУП 8 позволяет вести учет персональных данных сотрудников – ведение личных дел, формирование личных карточек Т-2, военный учет и персонифицированный учет для Пенсионного Фонда, учет прав на ежегодные оплачиваемые отпуска, учет рабочего времени, штатное расписание. 
	Одна из главных функций программы – возможность учета движения кадров. Система позволяет создавать приказы по приему на работу; управлять и контролировать табельными номера сотрудников; осуществлять кадровый перевод, перевод к другому работодателю, переход с совместительства на основную работу и наоборот, прием на работу по договору ГПХ и возможность аккордного и поэтапного закрытия договоров актами выполненных работ; изменение графика работы без кадрового перевода; перемещение между территориями с различными условиями труда; назначение сотрудникам плановых начислений в соответствии с рабочим местом, на котором выполняется работа; увольнение сотрудника с окончательным расчетом непосредственно при увольнении. 
	В средних и крупных компаниях часто возникает необходимость массового набора персонала, увольнения или перевода (реорганизация, сезонные работы, открытие нового структурного/подразделения). В такой ситуации существенно облегчает работу специалисту по кадрам возможность  группового оформления приема, перемещения и увольнения сотрудников с выводом на печать соответствующих документов.
	По данным учета движения кадров можно получить данные о движении сотрудников за определенный период, статистику по разным категориям и должностям, среднесписочную численность работников и др. 
Нельзя не отметить следующий недостаток в конфигурациях программы 1С: ЗУП.  В программе 1С: ЗУП существует возможность расчета компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении. В системе реализована возможность учета компенсации, рассчитанной исходя из округления показателя количества дней неиспользованного отпуска, если пользователь решит применять такую методику на основании письма Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 № 4334-17. Однако в программе 1С: Зарплата и Управление персоналом 8 по умолчанию применяется алгоритм расчета без округления отработанных месяцев. То есть компенсации не будут предоставляться, даже если сотрудник увольняется позднее 15 числа месяца.  Указать сумму компенсации, подсчитанную с учетом округления, пользователь может только вручную [13,43,24]. 
	SAP ERP Human Capital Management (SAP ERP HCM) - это полнофункциональная HR-система для оптимизации кадровых процессов. С помощью технологий SAP возможна аналитика по персоналу и планирование человеческих ресурсов, выполнение административных функций, таких как расчет заработной платы, учет рабочего времени, управление компенсационными пакетами и формирование всей требуемой отчетности [50]. 
	Novardis HCM включает в себя следующий функционал:
- организационный менеджмент: ведение организационно-штатной структуры; ведение объектов организационного менеджмента;
- административный менеджмент: ведение основных данных сотрудника; ведение мероприятий по персоналу.
- управление временными данными: ведение нормативных графиков рабочего времени; ведение данных табельного учета; процесс расчета данных рабочего времени.
- расчет заработной платы: ведение основных данных; для расчета заработной платы; расчет заработной платы; формирование перечислений; формирование налоговой отчетности [50].
Программное обеспечение имеет несколько модулей для ведения тех или иных функций управления персоналом. Модуль Управления временными данными используется в SAP для планирования и учета рабочего времени (календарь праздников, графики рабочего времени, график отпусков), ведения фактических данных рабочего времени (предусмотрены оба варианта: как ведение отклонений от запланированного рабочего времени, так и фиксация всех временных событий), формирования табеля учета рабочего времени. Модуль Расчет заработной платы автоматизирует полный цикл расчета – от подготовки данных для расчета зарплаты до начисления денег сотрудникам и проводок в бухучете. Модуль Планирование затрат необходим для формирования бюджета на персонал по принципу «снизу вверх». То есть формирование бюджета начинается с планирования затрат на одну штатную/должностную единицу, включая фонд оплаты труда согласно штатного расписания, затраты на обучение и страхование. После этого формируется бюджет на структурное подразделение, в который включаются также общекорпоративные затраты. Таким образом, формируется весь бюджет Компании по персоналу. 
БОСС-Кадровик – комплексная HRM-система, в которую включены функции кадрового учета и планирования, расчета зарплаты, отчетность и аналитика, функции оптимизации затрат на персонал, подбора, обучения персонала и другие функции. 
В функции планирования и учета персонала включены возможности ведения кадрового делопроизводства, планирование персонала, проектных команд, рабочих групп, проектирование организационных структур и штатных расписаний в соответствии с ними, планирование ФОТ и  общих затрат на персонал, профилирование должностей и составление кадрового резерва. 
Функция расчета заработной платы дает возможность ведения полного цикла расчета зарплаты и налоговых отчислений. БОСС-Кадровик составляет всю обязательную регламентированную отчетность в соответствии с действующим законодательством, а также любые произвольные пользовательские отчеты; учитывает сдельную и повременную оплату труда. 
Функция оптимизации затрат на персонал позволяет анализировать эффективность оптимизации и затраты на персонал в едином информационном поле. БОСС-Кадровик формирует расходы на персонал по структурным подразделениям, в поле мероприятий и корпоративных затрат, позволяет учитывать расход средств. 
	Помимо вышеперечисленных программных продуктов также достаточно популярна многофункциональная система Фараон. Программа предназначена, прежде всего, для автоматизации процессов кадрового учета и кадрового делопроизводства. Она позволяет наглядно демонстрировать и изменять структура компании, ведет учет по различным категориям сотрудников - кандидатам на работу, штатным и внештатным сотрудникам, временно неработающим сотрудникам (в декретных отпусках и т.п.), уволенным сотрудникам. Система позволяет автоматизировать планирование и учет всех операций с сотрудниками – от приема до увольнения, формируя при этом кадровые документы – карточки формы Т-2, Т-6, Т-7 и др. Тексты кадровых документов и унифицированные формы выводятся в Word, что достаточно удобно в использовании. Важной функцией данной программы является простой интерфейс, позволяющий в простой форме вести табельный учет, создавать и изменять рабочие графики и смены. 
	Схожа по функциональным возможностям с представленными ранее программами и система Персонал-2000. Система позволяет также учитывать количество вакантных должностей, осуществлять хранение и обработку информации по сотрудникам и интегрироваться с системой оплаты труда. 
	Таким образом, в области кадрового учета и кадрового делопроизводства существует достаточно большой ассортимент продуктов с примерно одинаковым функционалом. На рынке представлены как российский продукт, так и зарубежные системы. При выборе программ кадрового учета необходимо ориентироваться на возможность интеграции с модулями оплаты труда и простоту использования программного обеспечения. 

1.2.3 Компьютерные программы для оценки, развития и обучения персонала

	Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, нацеленных на повышение качеств человеческих ресурсов организации [52].  При этом развитие включает в себя и обучение персонала. Три данных функции управления персоналом тесно взаимосвязаны друг с другом, поэтому программное обеспечение этих сфер часто является комплексным.  
	Автоматизация управления обучением и развитием положительно влияет на степень соответствия сотрудников компании занимаемой должности за счет своевременной переподготовки персонала. Кроме того, автоматизированный подбор учебных заведений позволяет сократить затраты на обучение.
При этом руководству, принимающему решение об использовании автоматизированного обучения необходимо понимать, в каких случаях целесообразно применять те или иные формы обучения – контактное обучение, дистанционное обучение, обучение в форме вебинаров, кейсов, обучающих игр и т.д. [31,33]. 
Современные проблемы управления качеством, результативностью и экономичностью труда персонала требуют расширенного круга показателей, учитываемых при оценке работы всех категорий персонала [15]. Автоматизация научного подхода к оценке эффективности труда персонала при его аттестации может способствовать усилению взаимозависимости размеров заработной платы и результатов труда, что приведет к усилению мотивационной роли оплаты труда[16].
Prognoz Learning Solution - продукт для комплексного обучения, оценки и развития персонала. Система предназначена для образовательного процесса персонала с применением современных технологий – дистанционное обучение, проверка знаний сотрудников, инструменты организации обучения и развития. 
Основной задачей программы является составление формирование электронного каталога учебных материалов, учебных программ и проверочных тестов. Предполагаются возможность управления различными учебным группами и отдельными пользователями с целью организации мероприятий по оценке знаний и анкетирования, автоматизация процессов очного обучения, проведение вебинаров, сбор и обработка заявок на обучение со стороны линейного менеджмента и высшего руководства, формирование аналитической отечности по результатам обучения. 
Программа позволит выстроить систему планирования, учета, контроля обучения в единой программе, сократить трудоемкость в организации процесса обучения по проведению, обработке и анализе результатов обучения, проводить обучение большого количества сотрудников за короткое время без использования дополнительных расходов, сократить время на адаптацию нового сотрудника.
Программа состоит из функциональных подсистем:
- тесты и опросы – тестирование и анкетирование с целью проверки знаний, проведению оценочных мероприятий;
- электронный контент – возможность формирования учебных каталогов, каталога дополнительных материалов и программ обучения;
- очное обучение – запланированные мероприятия обучения, структура и программа обучения, ведение результатов обучения;
- управление обучением – зачисление учащихся в систему обучения, индивидуальное расписание занятий и мероприятий, успеваемость и результаты обучения;
- коммуникации – проведение вебинаров, форум, личные сообщения, уведомления. 
Программы для психологического тестирования сотрудников представлены, как правило, распространенными психодиагностическими методиками – тесты Кеттела, Айзенка, Люшера и др. в электронном виде [23]. Плюсы использования таких методик в виде онлайн-тестов очевидны. И это, в первую очередь, скорость обработки результатов и уменьшение затрат на материальное обеспечение. 
Обучающие программы, программы-тренинги не являются изначально внедренными в программу. Пользователи наполняют систему собственными материалами. Уменьшение нервно-психологической напряженности – одно из очевидных достоинств таких программ [9].  
Prognoz Learning Solution  используется крупнейшими компаниями частного бизнеса и государственными организациями, такими как Министерство экономического развития Российской Федерации и Генеральная прокуратура Российской Федерации.
Помимо готовых комплексных продуктов программного обеспечения существует множество систем, автоматизирующие те или иные стороны системы обучения. Наибольшие доли рынка разработки программ для дистанционного обучения принадлежат компаниям Гиперметод, Websoft и Competentum. 
Компании предлагают такие продукты программного обеспечения, как:
- конструктор электронных курсов, тестов, тренингов, упражнений eAuthor CBT от компании Гиперметод;
- платформа для организации и ведения дистанционного и смешанного обучения eLearning Server от компании Гиперметод;
- система управления учебным контентом eLearning CMS от компании Гиперметод; 
- инструмент для проведения вебинаров - Виртуальный класс от компании Websoft;
- инструмент для быстрой разработки слайдовых электронных курсов и тестирований - Competentum.автор от компании Competentum. 
В настоящее время появилось также такое понятие как внедрение и использование в организации облачной системы управления персоналом, в частности облачную систему обучения,  которая является одним из самых инновационных решений [36]. Важным является построение такой системы обучения, при которой сотрудники могли бы без отрыва от выполнения своих обязанностей проходить не слишком длительный конкретный обучающий курс. При таком подходе хорошим решением служит облачная система обучения, при которой в информационное пространство – облако – загружаются различные учебные материалы, проверочные материалы, дополнительные материалы, которые могут загружаться как сотрудниками самой компании – HR-менеджерами, занимающимися обучением персонала, так и извне. 
В настоящее время рынок LMS (англ. - Learning Management System) и корпоративного обучения продолжает активно развиваться в сторону удовлетворения потребностей организаций в переобучении технического персонала, в обучении новых работников, в обучении работников тому, как выполнять свои функции с применением новых методов и технологий. Общий сдвиг системы корпоративного обучения происходит от использования «системы администрирования учебного процесса» к платформе «вовлечения работников в процесс обучения». Новые технологии обучения интегрируют процесс обучения с процессами управления талантами и управления эффективностью. Систему обучения встраивают в производственный процесс. А новая технология «Tin-Can» позволяет отслеживать активность всех обучаемых работников, включая их обращения на различные ссылки в Интернете и заходы на сайты [19].
Программы, позволяющие автоматизацию процессов обучения и развития персонала, значительно облегчают работу менеджера по персоналу в данной сфере. С их помощью возможно более системно охватить эту область. Однако представительство российских компаний – разработчиков на рынке программного обеспечения в сфере обучения и развития персонала значительно уступает доли зарубежных компаний, данный факт дает возможность роста и развития новых российских компаний-разработчиков на рынке информационных технологий. 

1.2.4 Компьютерные программы для управления мотивацией персонала

Один из главных критериев эффективности деятельности управления персоналом является выстроенная система мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников. Автоматизация этих процессов значительно упрощает работу менеджера по персоналу и практически исключает возможность ошибки в процессе начисления дополнительных выплат сотрудникам в качестве материального стимулирования. 
При использовании программ для системы мотивации и стимулирования персонала популярны не столько полные автономные программы по ведению этой системы, сколько модули в составах, например, ERP-систем. В качестве таких систем, включающих в себя модули мотивации, можно привести в пример БОСС-Кадровик, 1С, Бэст-Про, SAP, Scala и другие. 
Этот функционал нужен, если в компании существует система различных бонусов, премий и поощрений, зависящая от формализованных условий, например, от стажа работы на предприятии или от успешного прохождения аттестации. В профиле должности описываются также алгоритмы предоставления этих бонусов. Также автоматизированные системы такого типа будут полезны при наличии сотрудников со сдельной оплатой труда. В профиль должности включается определенный набор показателей, принятых в компании – ключевые показатели эффективности (KPI), выполнение поставленных целей при MBO и т.д. Данные показатели дают возможность автоматически начислять премию сотруднику за выполнение плана, выстроить систему оплаты труда и начисления премий в зависимости от выработки (как личной, так и бригадной). Такая автоматизированная система или модуль комплексной автоматизированной системы должна быть связана с подсистемой расчета заработной платы, и, соответственно, быть в пользовании как менеджера по персоналу, так и бухгалтера, и расчетчика. 
HRM-система БОСС-Кадровик позволяет вести функции не только кадрового учета и планирования персонала, но и осуществлять комплексную эффективную программу мотивации и стимулирования труда персонала. 
Программа позволяет формировать комплексную систему мотивации, которая включат в себя материальное стимулирование – сбалансированные системы оплаты труда, премии, надбавки и компенсации. В продукте есть возможность формирования мотивационных схем для отдельных сотрудников, категорий должностей; возможность начисления дополнительных выплат, зависящих от производственных показателей, условий труда, отработанного времени и др.; ведение учета нематериального стимулирования – благодарностей, грамот; применение в качестве мотивационных параметров результатов оценки деятельности сотрудника, периодической аттестации, результатов оценки текущей деятельности (KPI, MBO). 
Отдельные программы или модули программ для автоматизации процессов стимулирования труда направлены именно в сторону материального стимулирования. Но мотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников, определяющее направление, уровень и устойчивость тех усилий, которые направлены на реализацию трудовых функций. Как отмечает ряд авторов, мотивация, как внутреннее побуждение, не достигается только лишь материальным стимулированием и не ограничивается подсистемой оплаты труда.  Уровень мотивации, устойчивость, её направление определяются подсистемами социально-трудовых отношений в коллективе, развития персонала, управления карьерой, условиями труда, внутренними мотивами и другим [41,51]. Большинство программ для автоматизации процессов стимулирования труда не учитывают это, и являются лишь средством расчета надбавок, премий, вынесенных благодарностей. 
Затруднение вертикальных и горизонтальных уровней коммуникаций между сотрудниками, неудовлетворительный социально-психологический климат в коллективе, затруднение в передаче информации могут служить причинами демотивации сотрудников и причиной выбытия персонала. При внедрении корпоративной социальной сети возможно создание единого информационного пространства, ускорение и упрощение коммуникаций, устранение барьеров в коммуникации, создание сплоченного коллектива, повышение мотивации сотрудников и улучшение социально-психологического климата в организации [6]. Для внедрения корпоративной социальной сети не требуются большие материальные затраты (около 7 000 рублей с учетом затрат на кадровые ресурсы, материально-технические и информационно-технологические ресурсы). Однако результаты внедрения могут привести к увеличению прибыли за счет большей вовлеченности персонала, сокращению потерь, связанных со снижением эффективности работы сотрудников, сокращению текучести персонала и повышению уровня мотивации персонал [49] . 
При использовании компьютерных программ в области управления мотивацией, ее администрирования и контроля над ней удобно использовать облачные системы. Облачная система «Пряники» - онлайн-сервис, позволяющий компаниям выстроить свою систему нематериального стимулирования. Сервис позволит усилить мотивацию достижения, укрепить корпоративную культуру, сплотить команду, мотивировать сотрудников на более эффективную деятельность. Сотрудники, включенные в программу, участвуют в конкурсах, направленных на творческую самореализацию и взаимопомощь,  по результатам творческих конкурсов составляются рейтинги, что повышает мотивацию сотрудников. 
Таким образом, программы, автоматизирующие процессы управления мотивацией сотрудников, представляют собой или модули в многофункциональной системы или облачные технологии. Однако данные системы могут быть эффективные при внедренной сложной системе материального стимулирования при расчете премий и дополнительных выплат. 

1.3 Проблемы использования автоматизированных систем управления персоналом

	Использование автоматизированных систем значительно повышает эффективность работы менеджера по персоналу. Эффективность управления персоналом во многом зависит от информационной базы, представляющей собой совокупность всех данных о состоянии управляемой системы – персонала или подсистемы управления персоналом – тенденциях развития этой системы, выражающихся в количественных характеристиках процессов управления персоналом. Улучшить эффективность использования информационной базы, увеличить скорость реагирования на изменения количественных характеристик управления персоналом, автоматизировать рутинные процессы призваны HRM-системы. Виды таких систем, достоинства их использования описаны ранее. Однако существуют некоторые проблемы и трудности, возникающие на разных этапах использования автоматизированных систем. 
	Первая проблема возникает при выборе таких систем. Самая распространенная схема реализации автоматизированных систем заключается в приобретении компанией хорошо зарекомендовавшего себя многофункционального программного продукта, дифференциации процесса внедрения на части или модули и поэтапном внедрении и реализации функциональных возможностей этих модулей. Основным препятствием на пути создания подобных систем является частая «изменчивость» требований к системе и способов взаимодействий ее модулей друг с другом. Внедрение модуля управления персоналом осуществляется по стандартным этапам: начиная от формализации потребности в программном обеспечении, формирования необходимого и достаточного функционала системы, разработки технического задания на систему, ее проектирования и внедрения до анализа результатов функционирования системы и окончательного внедрения и запуска системы в пользование [29].
 	В случае неудачного выбора компьютерной программы или целой автоматизированной системы могут не оправдаться ожидания и не окупиться вложенные средства, возможно увеличение вложений ресурсов в автоматизацию процессов, использование HRM-систем с ущербом производственного процесса и другое. При выборе программного обеспечения необходимо сопоставить изначальную конфигурацию продукта с поставленными перед менеджером по персоналу задачами, то есть узнать возможность изменения функций программы под специфические задачи, т.е. оценить гибкость продукта. Следующий этап выбора программного обеспечения – оценка соответствия его функциональных возможностей и стоимости. При этом оцениваются также простота в использовании или необходимость специального обучения пользователей, обслуживание программного продукта, консультационных услуг и стоимость внедрения.  
	Ряд авторов рекомендует следовать принципам оценки программных продуктов с точки зрения функциональных возможностей, технологических параметров, техническим возможностям и оценки разработчика системы [2, 44].  При выборе программного продукта стоит ограничить круг задач, предстоящих к выполнению системой, определить информационные потоки с учетом особенностей компании, оценить стратегические и тактические планы службы управления персоналом и предстоящие задачи [2]. 
	Следующая проблемная зона, возникающая при использовании автоматизированных систем, – это ошибки при вводе первичных данных. При заполнении полей в программе менеджеру по персоналу необходимо быть предельно аккуратным и внимательным, при орфографической ошибке могут возникнуть проблемы с аналитическими отчетами. 
	Также зоной риска при применении автоматизированных систем управления персоналом является недостаточная скорость и возможность к адаптации к часто изменяющемуся российскому трудовому и налоговому законодательству. Модули управления персоналом часто включены и тесно связаны с модулями расчета заработной платы, а законодательство в данной области достаточно динамично и меняется интенсивно. Несмотря на общность подходов управления персоналом в России и за рубежом, программные продукты иностранного производства не учитывают особенности российской экономики и российского законодательства.  
	Также проблемой при выборе, внедрении и использовании продуктов является их зачастую избыточная функциональность. Достаточно часто при выборе программ для автоматизации необходимой сферы управления персоналом предлагаются продукты с достаточно широким функционалом. То есть помимо необходимой функции «навязывается» достаточно большое количество других. Конечно, внедрение прикладных программных продуктов зависит от задач, которые ставятся перед ними руководством компании. Существуют различные виды HRM-систем – от узкоспециализированных до универсальных. Выходом из такой ситуации могут служить программы, подразумевающие встраиваемые модули. 
Подводя итоги вышесказанного, можно заявить, что основными проблемными зонами в процессе автоматизации системы управления персоналом и в работе менеджера по персоналу являются:
- высокая цена продукта, его внедрения и обучения работы с ним;
- многомодульность, избыточная функциональность тех или иных систем;
- невысокая скорость адаптации программы к изменениям в трудовом, налоговом законодательстве;
- возможные ошибки при вводе данных. 

2 Изучение мнений менеджеров по персоналу о проблемах внедрения и использования программ управления персоналом

2.1 Задачи и методы исследования

Современные условия диктуют необходимость автоматизации всех сфер жизнедеятельности компании. И одним из главных направлений внедрения информационных технологий может считаться управление предприятием в целом и управление персоналом в частности.  Однако при использовании HRM-систем на уровне специалистов могут возникнуть некоторые проблемы при внедрении программы и ее использовании. Основной целью нашего исследования является выявление проблем, с которыми сталкиваются специалисты, на различных этапах пользования программным обеспечением и обозначить возможные меры по устранению этих проблем. 
	Задачи исследования: 
- изучить мнение HR-менеджеров о наиболее популярных программах, которыми пользуются менеджеры по персоналу в своей работе;
- выявить основные плюсы, которые выделяют пользователи в использовании HRM-системами;
- выявить проблемы, с которыми сталкиваются специалисты, при внедрении и использовании программного обеспечения;
- выявить возможные меры, как со стороны разработчиков, так и со стороны пользователей и руководителей, по устранению данных проблем.
	Для исследования всех вышеперечисленных задач была составлена анкета для менеджеров по персоналу, включающая в себя восемь вопросов, из которых пять вопросов являются открытыми, остальные три – полузакрытыми и предполагают свой вариант ответа (Приложение А). Для анализа данных были использованы количественные и качественные (описательные)  методы.
	Анкета включает в себя следующие блоки вопросов:
- компьютерные программы, используемые менеджерами по персоналу в своей работе;
- основные проблемы на различных этапах использования программ и возможные меры их устранения;
- преимущества использования компьютерных программ в работе менеджера по персоналу. 
	В опросе приняли участие 22 человека, из которых специалистов по работе с персоналом/менеджеров по персоналу – 13, ведущих специалистов – 3, руководителей – 3, бизнес-тренер – 1, региональный менеджер по персоналу – 2. 
 По стажу работы менеджером по персоналу – до 1 года – 5 респондентов, от 1 года до 5 лет – 14 респондентов, от 5 до 10 лет – 1 респондент, больше 10 лет – 2 респондента. 
По сферам бизнеса – агропромышленный комплекс – 2 человека,  розничная торговля – 8 человек, строительный бизнес – 3 человека, банковское дело – 2 человека, общественное питание – 5 человек, образование – 1 человек, медицинские услуги – 1 человек. 
Так как исследование носит дескриптивный характер, выборка является строго репрезентативной. В данном случае важны профессиональные характеристики респондентов – род занятий и опыт осуществления профессиональной деятельности в сфере управления персоналом. Объем выборки обусловлен однородностью изучаемых объектов. В нашем исследовании объекты однородны, соответственно, представленная численность может обеспечить статистически достоверные выводы. 

2.2 Результаты исследования 
	
В соответствии первой поставленной задачей необходимо было изучить мнение HR-менеджеров о программах, которые они используют в своей работе. 
Ответы респондентов на вопрос «Какие компьютерные программы Вы когда-либо использовали в работе менеджера по персоналу?» представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Ответы респондентов на вопрос «Какие компьютерные программы Вы когда-либо использовали в работе менеджера по персоналу?»
№	HRM-системы	Количество респондентов, использовавших когда-либо программу, чел	Процентное соотношение	
1	1С:Зарплата и Управление персоналом	10	38%	
2	E-Staff	5	19%	
3	БОСС - Кадровик	3	12%	
4	SAP	2	8%	
5	Experium	1	4%	
6	Компас: УП	1	4%	
7	Галактика	1	4%	
8	Talantix	1	4%	
9	НОРДИС/2: Управление персоналом	1	4%	
10	BambooHR	1	4%	
	
Эти данные позволяют выявить наиболее востребованные у компаний программы, используемые в сфере управления персоналом и смежными с ней. То есть наиболее востребованными HRM-системами можно считать 1С: ЗУП и программное обеспечение E-Staff (особенности этих программ описаны нами на страницах 9 и 7 соответственно). Что также подтверждается исследованиями рынка, проводимыми специалистами информационной  базы TAdviser, которая включает информацию о 2,8 тысячах HRM-проектов. Согласно этим данным 30 % из них приходится на внедрения HRM-систем 1С. Также в пятерку лидеров рынка HRM-систем входят такие продукты как «Компас», «Галактика», SAP и «БОСС», также упомянутые респондентами в нашем исследовании. 
	Достаточно разнообразное упоминание различных программ показывает ситуацию на рынке информационных технологий в сфере управления персоналом - наблюдается достаточно большая конкуренция среди разработчиков и вендоры таких систем, что вынуждает, в свою очередь, расширять функционал, упрощать интерфейс и всячески улучшать конкурентоспособность своего продукта. 
	Вопрос «Какими сайтами в сети Интернет чаще всего Вы пользуетесь в своей работе?» был направлен на выявление наиболее популярных онлайн-ресурсов среди менеджеров по персоналу. Резюмированные результаты представлены в Таблице 3. 
Таблица 3 – Ответы респондентов на вопрос «Какими сайтами в сети Интернет чаще всего Вы пользуетесь в своей работе?»
№	Используемые 
онлайн-ресурсы	Примеры онлайн-ресурсов – сайты с сети Интернет	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение	
1	сайты поиска работы	hh.ru, job.ru, career.ru, avito.ru и др.	14	64%	
2	Информационными сайтами по кадровым вопросам	pro-personal.ru, kdelo.ru, hrm.ru и др.	4	18%	
3	Корпоративные информационные системы	ИС SAP, ИС Персонал, СЭДО, ИС Электронный блокнот, сайт компании, корпоративный портал	2	10%	

Использование сайтов поиска работы в профессиональной  деятельности менеджера по персоналу позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время сайты поиска работы являются основным каналом привлечения кандидатов. 
Среди сайтов поиска работы были озвучены следующие - hh.ru, job.ru, career.ru, avito.ru и др. То есть различные этапы подбора персонала предполагают использование различных сервисов - привлечение кандидатов на начальном этапе подбора предполагает работу в онлайн-сервисах,  ведение базы данных кандидатов на этапе отбора - внедрение более статичных HRM-систем. Такую тенденцию можно определить как проблему использования компьютерных программ в работе менеджера по персоналу - необходимость покупки сразу двух продуктов для решения одной функции HR. Выходом в такой ситуации могут служить HRM-системы, которые интегрируют два ресурса - имеют доступ к базе данных резюме с сайтов поиска работы и позволяют одновременно вести учет кандидатов, работающих сотрудников, формировать отчетность и т.д.  
 	Использование информационных сайтов по кадровым вопросам - pro-personal.ru, kdelo.ru, hrm.ru и др. в ежедневной работе HR-менеджера говорит в первую очередь о том, что поле информационных ресурсов по кадровым вопросам переместилось в сеть Интернет, что упрощает поиск необходимой информации. Стоимость подписки на такие информационные ресурсы не велика, однако эти информационные сайты приносят реальную пользу в работе менеджера по персоналу. 
	Упомянутые онлайн-ресурсы ИС SAP, ИС Персонал, СЭДО, ИС Электронный блокнот и сайты компании, внутренние корпоративные ресурсы, доступные только сотрудникам компании представляют собой корпоративные информационные системы. 
Такие корпоративные порталы могут использоваться при осуществлении различных управленческих функций - подбор персонала, планирование рабочего времени, составление и соблюдение графиков, поддержание корпоративной культуры компании, эффективные обмен информацией и т.д. Однако можно выделить очевидный минус в использовании такими технологиями - наполнение информацией таких информационных систем требует больших временных и трудовых затрат. И чем больший объем информации содержат такие системы, тем большее количество времени необходимо для поддержания её актуальности. Также существуют некоторые риски, связанные с использованием корпоративных порталов - возможность потери всей информации в связи с техническими сбоями или с действием вредоносных программ, возможность утечки конфиденциальной информации и т.д. Поэтому возникает необходимость дублирования информации на бумажные носители, что также указано респондентами как одна из проблем, которая будет описана далее. 
	Вопрос «Какие приложения (в т.ч. мессенджеры) Вы когда-либо использовали в работе менеджера по персоналу?» предполагал открытые ответы респондентов. Результаты распределились следующим образом (Таблица 4).
Таблица 4 -  Ответы респондентов на вопрос «Какие приложения (в т.ч. мессенджеры) Вы когда-либо использовали в работе менеджера по персоналу?»
№	Приложения, мессенджеры	Количество упоминаний	Процентное соотношение	
1	What's App	13	42%	
2	Вконтакте	11	35%	
3	Telegram	4	13%	
4	Skype	2	6%	
5	Friendwork	1	3%	

Наибольшее количество упоминаний принадлежит мессенджерам  What's App, Вконтакте, Telegram. В первую очередь, эти мессенджеры необходимы при осуществлении подбора персонала - на этапах привлечения и отбора кандидатов, например, при просмотре страницы кандидата в социальной сети. Также приложения необходимы для быстрой передачи информации и коммуникации. Также были упомянуты приложения friendwork и Skype,  позволяющие автоматизировать работу рекрутера. 
При этом не используют мобильных приложений в своей работе 5 человек (23% респондентов). Такая информация говорит о возможности успешного результата использования приложений и мессенджеров и расширения горизонтов использования информационных технологий в работе менеджеров по персоналу с различными функциональными и должностными обязанностями. 
	Для решения поставленной задачи полного освещения проблем, с которыми сталкиваются менеджеры по персоналу в своей каждодневной работе в компьютерных программах, следует рассматривать вопрос с позиции дифференциации проблем на  этапах внедрения и обучения пользования этими программами и на этапе непосредственной работы в них. 
Вопрос «С какими проблемами на этапе внедрения и обучения работе в программе Вы сталкивались?» позволяет выявить проблемы на начальном этапе. Результаты таковы.
Ответ «не было достаточного информирования относительно наличия различных специализированных функций программы» отметили 10 человек (45% респондентов).
	Ответ «требовались большие временные и трудовые затраты, часто с ущербом для текущей работы, для адаптации к программе» отметили 4 человека (18% респондентов). 
	Ответ «для работы в программе необходимо было пройти специальное обучение» отметили 4 человека - 18%. 
	Ответ «избыточное количество функций в программе вело к усложнению работы в ней» - 1 человек - 5%. 
	Не сталкивались с трудностями на этапе внедрения и обучения работе в программе 14% опрошенных – 3 человека.
	Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что недостаток информации о функциональных возможностях программного обеспечения является главной проблемой на этапе внедрения компьютерной программы. Ключевая неувязка в данном случае таится в недостаточном уровне компетентности управления всех уровней в вопросах автоматизации различных сфер управления персоналом.  Большая доля руководителей и специалистов не имеет надлежащего представления о различных функциональных возможностях и практических пакетах различных программ, позволяющих разрешать труднейшие административные проблемы.  Возможность компьютера ограничиваются выполнением расчетных и учетных операций, созданием документов при помощи текстовых редакторов и конструкторов таблиц.  Безусловно, управленческий аппарат не обязан знать все тонкости использования программного обеспечения, однако руководители и специалисты должны быть информированы обо всех функциях продукта и возможностях его потенциального применения. 
	Ответы «требовались большие временные и трудовые затраты, часто с ущербом для текущей работы, для адаптации к программе» и «для работы в программе необходимо было пройти специальное обучение» предполагают, что программное обеспечение (как модуль, так и полноценная автономная программа) содержит большое количество реализуемых задач и алгоритмов. Эти функциональные возможности сложны в понимании их реализации. То есть проблема заключается в том, что реализация функционала программного обеспечения сложна и требует дополнительных затрат по обучению менеджеров по персоналу и трудовых потерь на время адаптации к программе. 
	Следующий вопрос в анкете для менеджеров по персоналу -  «С какими трудностями Вы сталкиваетесь в вашей ежедневной работе в компьютерной программе?». Он призван выявить проблемы, с которыми сталкиваются специалисты в процессе использования программного обеспечения.  Предполагались как готовые варианты ответа, так и возможность собственного ответа. Результаты представлены в Таблице 5. 
Таблица 5 – Ответы респондентов на вопрос «С какими трудностями Вы сталкиваетесь в вашей ежедневной работе в компьютерной программе?»
№	Вариант ответа	Количество респондентов, отметивших данный ответ, чел	Процентное соотношение	
1	автоматизированное управление кадрами нуждается в дублировании бумажными документами	7	32%	
2	частые технические сбои	6	27%	
3	особое внимание при вводе данных/информации, ошибка влечет за собой много проблем	6	27%	
4	проблемы с синхронизацией с другими программами	1	5%	
5	не сталкиваются с проблемами в ходе использования программы	2	9%	
Полученные  данные позволяют выделить несколько основных проблем на этапе пользования программным обеспечением:
	- необоснованное использование традиционных бумажных систем ведения документооборота вместе с системой электронного кадрового делопроизводства, главным решением проблемы может являться разработка единых требований к характеристикам программ, осуществляющих электронный документооборот;
	- большая вероятность погрешности при работе в программе, которая влечет за собой определенные негативные последствия; 
	- нарушение нормального функционирования программного обеспечения, что ведет к потерям рабочего времени. 
	Для решения задачи выявления возможных мер по устранению проблем, возникающих у HR-специалистов в ходе внедрения и пользования программами, перед респондентами был поставлен вопрос «Какие меры, на Ваш взгляд, могли бы быть осуществлены для устранения этих проблем?». Данный вопрос направлен на поиск путей решения проблем как со стороны руководства компании, использующей программное обеспечение, так и со стороны разработчиков и IT-специалистов, обслуживающих программу. 	Ответы респондентов распределились следующим образом. Краткие результаты представлены в Таблице 6. 
Таблица 6 - Ответы респондентов на вопрос «Какие меры, на Ваш взгляд, могли бы быть осуществлены для устранения этих проблем?»
Стороны отношений разработчик-пользователь	Возможные меры	
Руководство компании-пользователя	Специальное обучение	
	Планово отведенное время для адаптации к программе	
Разработчики	Упрощение пользования 	
	Доступное и простое осуществление функционала программы	

Продолжение таблицы 6
Стороны отношений разработчик-пользователь	Возможные меры	
IT-специалисты, системные администраторы компании-пользователя	Ежедневное устранение сбоев	
	Консультация специалистов-пользователей по вопросам функционала	
	Перестройка функциональных возможностей и особенностей в соответствии с проектом	

Наиболее часто встречались ответы, которые предполагали меры по устранению проблем со стороны руководства компании, которая пользуется программным обеспечением. В большинстве случаев (5 ответов из 19) специалисты видели решение проблемы в помощи в освоении программы, специальном обучении и планово отведенном времени для адаптации в программе. Звучали такие ответы как «необходима помощь в освоении работы в программе», «необходима наиболее доступная программа и обучение со стороны руководства», «нужно специально отведенное время на обучение работе в программе», «грамотный инструктаж». Также предлагалось вводить доработанный в соответствии со спецификой компании продукт. Звучал также ответы «необходимо устранение бюрократизма, рациональное использование бюджета» и «необходим переход на полностью электронный документооборот».
	Респондентами упоминались меры, необходимые для устранения выявленных проблем, и со стороны разработчиков: 
	- «создание библиотеки Scorecards для упрощения создания макета Interview-guide-ов»;
	- «разработчик ежедневно улучшает интерфейс программы, что мешает нормальному функционированию»;
	- «необходима полная редактура и исправление недостатков и устаревших функций программы». 	
Специалистам по персоналу важна работа в простых в использовании продуктах, с достаточно простым интерфейсом, без лишних функций и частых обновлений. Руководству необходимо выбирать только проверенные и протестированные программы. Но также необходимо помнить о дальнейшем обслуживании программного обеспечения. 
Респонденты упомянули следующие меры, необходимые для устранения проблем в работе с программой: «увеличение штата it-специалистов», «нужно чтобы системные администраторы устранили сбои в работе программы, и чтобы вносили изменения после рабочего дня», «проработка должна вестись на этапе внедрения, выявлять ошибки и делать корректировки». Сопровождение программного обеспечения направлено на оптимизацию продукта и устранения сбоев и дефектов программы уже после передачи в эксплуатацию. 
Необходимо ежедневное сопровождение со стороны IT-специалистов, устранение и предотвращение ошибок, указанных пользователями программы, консультация специалистов по вопросам функционала продукта, пополнение базы знаний, составление мануалов – руководств по эксплуатации. 
Однако работа IT-специалистов не должна заключаться только в устранении ошибок в программном обеспечении, необходимы специальные знания, умения и навыки для перестройки продукта в соответствии с проектом – вторая и третья линия сопровождения программного обеспечения. Перестройка некоторых функциональных особенностей и возможностей в соответствии с проектом.  
Анкета для менеджеров по персоналу оканчивался вопросом о достоинствах применения программ в работе менеджера по персоналу и звучал как «Какие очевидные преимущества для вашей работы Вы видите в применении компьютерных программ?». Ответ на вопрос подразумевал как выбор уже имеющегося варианта, так и свой ответ на поставленный вопрос. Необходимо было выбрать все варианты ответов, которые респонденты посчитали верными. Ниже представлено количество упоминаний по каждой позиции. Ответы представлены в Таблице 7.   

Таблица 7 – Ответы респондентов на вопрос «Какие очевидные преимущества для вашей работы Вы видите в применении компьютерных программ?»
Вариант ответа	Количество упоминаний, ответов 	
экономия времени в подготовке типовых документов	17	
оперативность получения информации	11	
автоматизация рутинной работы	11	
оперативное получение информации об отклонениях в кадровых процессах (количество открытых вакансий, информация о трудовой дисциплине и др.)	9	
улучшение взаимодействия структурных подразделений	7	

2.2 Выводы и рекомендации по итогам исследования

	По итогам проведенного изучения мнений менеджеров по персоналу о проблемах, возникающих в работе со специализированными компьютерными программами, и путях их решений, можно сделать следующие выводы. 
Наиболее популярными программами, используемыми менеджерами по персоналу можно считать 1С: Зарплата и Управление персоналом, E-Staff, БОСС – Кадровик,  SAP. При этом часто отмечается ситуация необходимости покупки сразу двух продуктов для решения одной функции HR.
Среди онлайн-ресурсов лидерские позиции занимают сайты поиска работы – hh.ru, job.ru, avito.ru и другие. Наиболее часто используемыми приложениями и мессенджерами являются What's App, Вконтакте, Telegram.  Такая информация говорит о возможности успешного результата использования приложений и мессенджеров и расширения горизонтов использования информационных технологий в работе менеджеров по персоналу с различными функциональными и должностными обязанностями. 
Очевидный минус в использовании такими технологиями - наполнение информацией таких систем требует больших временных и трудовых затрат. Также существуют некоторые риски, связанные с использованием корпоративных порталов - возможность потери всей информации в связи с техническими сбоями или с действием вредоносных программ, возможность утечки конфиденциальной информации и т.д.
При внедрении продукта наиболее частыми проблемами, с которыми сталкиваются менеджеры по персоналу можно считать недостаток информации о функциональных возможностях программного обеспечения, недостаток времени для адаптации к работе в новой программе и соответствующего обучения. Реализация функционала программного обеспечения сложна и требует дополнительных затрат по обучению менеджеров по персоналу и трудовых потерь на время адаптации к программе. 
При пользовании программным обеспечением менеджеры по персоналу сталкиваются с проблемами необоснованного использования традиционных бумажных систем ведения документооборота вместе с системой электронного кадрового делопроизводства и частыми сбоями в работе в программе. 
	Основными мерами по устранению этих проблем менеджеры по персоналу называют в помощи в освоении программы, специальном обучении и планово отведенном времени для адаптации в программе, в устранении бумажного дублирования документов, использовании продукта, измененного  в соответствии со спецификой компании. 
	Очевидными плюсами в работе с программой специалисты называют возможность оперативного получения информации и реагирования на неё и автоматизацию рутинных неотъемлемых процессов управления персонала. 
	В соответствии с выводами, полученными в результате исследования, можно дать следующие рекомендации. 
Первое. При внедрении в компанию нового программного обеспечения, HRM-системы должна учитываться специфика организации,  и, соответственно, программа должна модифицироваться в соответствии с ней. 
Например, система 1С предполагает возможность доработки решений в соответствии с особенностями компании. Процесс такой доработки включает в себя изучение функционирования компании, уточнение необходимости настройки компонентов программы, выполняемые задачи, составление описания новых форм справочников, документов, отчётов. Существует возможность автоматизации процессов – разработки документов, модификации, доработки и создания печатных форм, настройки ролей и доступов и т.д.  Стоимость доработки программ 1С колеблется от 2 000 рублей за час работы специалиста. Стоимость доработки зависит от количества поставленных задач. 
Второе. Рекомендуется использовать HRM-системы, которые интегрируют несколько функций HR – например, имеют доступ к базе данных резюме с сайтов поиска работы и позволяют одновременно вести учет кандидатов, работающих сотрудников, формировать отчетность и т.д.
Пример. Friendwork – онлайн-сервис, позволяющий автоматизировать процесс рекрутинга. Система помогает сформировать единую базу кандидатов, взаимодействуя с различными сайтами поиска работы и осуществлять аналитику по проделанной работе. Стоимость использования сервиса – 1 725 рублей/месяц или 20 700 рублей в год. Для ведения базы данных сотрудников, осуществления кадрового учета, формирования отчетов, ведения кандидатов на различных этапах подбора компании необходимо будет осуществить покупку еще одного ПО. 
Программа  Experium дает возможность формировать и вести базу данных кандидатов, одновременно работать с одной вакансией нескольким специалистам, осуществлять взаимодействие с линейными руководителями, размещать объявления на 20 крупнейших сайтах поиска работы и смотреть отклики от соискателей, формировать отчеты и разнообразную аналитику. Стоимость программы зависит от количества пользователей в ней. Система, используемая до 25 пользователями, стоит 50 000 рублей, не ограничена в сроках использования и не нуждается в дополнительных сервисах. 
Третье. Рекомендуется использовать мобильные приложения и мессенджеры в работе менеджеров по персоналу не только как средство передачи или сбора информации, но и при реализации HR-функций – адаптации персонала (мобильные приложения), обучения и развития (онлайн-платформы, корпоративные порталы, геймификация), мотивации и стимулирования (онлайн-сервисы) и т.д. 
Примеры приложений, онлайн-сервисов, социальных сетей, используемые в работе по управлению персоналом описаны на страницах 10, 22. В настоящее время существует достаточно много компаний на рынке IT, занимающихся разработкой мобильных приложений для iOS и Android, способные решить сложные бизнес-задачи, в том числе и в сфере управления персоналом. Стоимость разработки собственного мобильного приложения около 100 тыс. рублей. 
Четвертое. Необходимо постоянно повышать уровень компетентности всех уровней управления в вопросах автоматизации различных сфер управления персоналом. Для этого достаточно подписки на информационные ресурсы, доступные в открытом доступе в сети Интернет. Например, информационный ресурс livemanagement.ru, в котором освещаются все новейшие разработки в сфере автоматизации управления персоналом. 
Пятое. Необходимо разрабатывать единые требования к характеристикам программ, осуществляющих электронный документооборот – типовые формы документооборота и кадрового учета с учетом Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», других законов и подзаконных актов, которые фиксируют установленные формы документов в кадровом учете. Специалистам по обслуживанию ПО необходимо создавать как фиксированные формы документов, так и формы документов, принятые в организации. 
Шестое. Рекомендуется разработка мануалов и руководств пользователя отдельно для IT-специалистов, пользователей и руководства компании в соответствии с её спецификой. 
Как правило, руководства по эксплуатации прилагаются к программному обеспечению. Однако часто такие руководства недоработаны, являются обобщенными, не учитывают уже выполненные доработки и надстройки. От вендора необходимо требовать составления мануалов – руководств пользователя – для конкретной компании, отдельные руководства для IT-специалистов, отдельно для пользователей-специалистов, менеджеров. 
Седьмое. Руководству компании-потребителя программы необходимо принимать меры, направленные на специальное обучение и освоение программы. При этом используя различные формы обучения. Для начального освоения программы достаточно видео-уроков – для освоения 1С: ЗУП 8 – около 2 100 рублей за курс. Плюс дополнительно наставничество, предоставление специально отведенного времени для  адаптации к программе. Для продвинутой формы обучения – контактные формы обучения, учебные курсы. Стоимость курса по изучению 1С: ЗУП – 9 100 рублей. 	

3 Исследование мнений менеджеров по персоналу о характеристиках программ для компаний крупного и малого бизнеса

3.1 Задачи и методы исследования

	В настоящее время российский рынок наполнен системами, как российского производства, так и зарубежного, позволяющими автоматизировать процессы управления персоналом. Среди большого количества предложений со стороны вендоров руководству компании, планирующей внедрять новое программное обеспечение, бывает сложно определиться с тем, на какие характеристики системы обращать внимание в первую очередь, и какие программы выбрать в соответствии с масштабами компании. Основными целями данного исследования являются:
- выявить значимые/незначимые характеристики программ для компаний крупного бизнеса и компаний среднего/малого бизнеса;
- оценить характеристики программ для компаний крупного и малого бизнеса. 
Задачи исследования:
- оценить значимость отдельных характеристик программ для компаний крупного и среднего бизнеса;
- определить программы, характеристики которых удовлетворяют потребностям крупного и малого/среднего бизнеса.
Для решения всех задач была составлена анкета для менеджеров по персоналу (Приложение Б). 
Первая часть анкеты направлена на решение первой задачи – оценки значимости отдельных характеристик программ. Она включает в себя 12 основных характеристик программ: соотношение цена/качество; скорость окупаемости; количество функций; соответствие законодательству РФ; удобство интерфейса; интеграция с другими модулями и системами; возможность ведения структуры организации и кадрового состава; возможность доработки, включения дополнительных функций; совместимость различных блоков управления предприятием (управление персоналом, бухгалтерия, управление производством и т.д.); количество пользователей; возможность и качество техподдержки; имидж компании на рынке.  
Внедряемый продукт должен отвечать трем основным параметрами – стоимость, функциональность, эффективность. На основе данных параметров были выделены характеристики, представленные выше. 
Респондентам предлагалось оценить, какие характеристики важны для программ крупного бизнеса, а какие характеристики для программ малого бизнеса.
Вторая часть анкеты направлена на решение остальных задач – сравнить характеристики различных программ для компаний крупного/малого бизнеса и определить, какие программы подходят для компаний различных масштабов. Для этого были выбраны наиболее распространенные продукты на российском и зарубежном рынке - SAP ERP HRM, 1С: Зарплата и Управление персоналом, БОСС-Кадровик, Галактика HRM.  Респондентам предлагалось оценить характеристики программ сначала для компаний больших масштабов, потом для компаний малого бизнеса. 
В опросе приняли участие 10 человек, из которых специалистов по работе с персоналом/менеджеров по персоналу – 7, ведущих специалистов – 1, руководителей – 2.
По стажу работы менеджером по персоналу – от 1 года до 5 лет – 4 респондента, от 5 до 10 лет – 4 респондента, больше 10 лет – 2 респондента. 
Выборка создана в соответствии с целями исследования. Основными характеристиками респондентов являлись профессиональные критерии – род занятий и опыт работы в сфере управления персоналом. Объекты однородны, соответственно, представленная численность может обеспечить статистически достоверные выводы. 

3.2 Результаты опроса менеджеров по персоналу по оценке отдельных характеристик программ для компаний различного масштаба

	Продукт, предлагаемый производителями HRM-систем различен по многим факторам – цене, функциональным возможностям, количеству пользователей, которые могут работать в системе и т.д. И, соответственно, перед лицом, принимающим решения (далее – ЛПР), стоит сложная задача – выбор продукта для внедрения в компанию. На данном этапе необходимо принять взвешенное решение, не поддаваясь на маркетинговые ходы вендоров или интеграторов. Для этого ЛПР  должен определиться, на какие характеристики продукта стоит обращать внимание в первую очередь. 
В соответствии с поставленной задачей  необходимо было оценить значимость отдельных характеристик программ по важности для компаний крупного и малого бизнеса. Респондентам предлагалось выбрать, для компаний какого масштаба заданный критерий важнее при выборе компьютерных программ. 
Результаты опроса специалистов представлены в Таблице 8.
Таблица 8 – Результаты опроса специалистов по персоналу об оценке значимости характеристик программ для использования в крупном и малом бизнесе  (N=10)
№	Критерий	Количество критических ответов, чел (%)	
		Крупный бизнес	Малый/средний бизнес	
1	Соотношение цена/качество   	4 (40%)	6 (60%)	
2	Скорость окупаемости (экономическая целесообразность приобретения)   	3 (30 %)	7 (70%)	
3	Количество функций 	3 (30 %)	7 (70%)	
4	Соответствие законодательству РФ	6 (60%)	4 (40%)	
5	Удобство интерфейса	3 (30%)	7 (70%)	
6	Интеграция с другими модулями и системами	9 (90%)	1 (10%)	
7	Возможность ведения структуры организации и кадрового состава	4 (40%)	6 (60%)	
Продолжение таблицы 8 
№	Критерий	Количество критических ответов, чел (%)	
		Крупный бизнес	Малый/средний бизнес	
8	Возможность доработки, включения дополнительных функций	7 (70%)	3 (30%)	
9	Совместимость различных блоков управления предприятием 
(управление качеством, управление персоналом, бухгалтерия и  т.д.)	8 (80%)	2 (20%)	
10	Количество пользователей	8 (80%)	2 (20%)	
11	Возможность и качество техподдержки	5 (50%)	5 (50%)	
12	Имидж продукта на рынке	6 (60%)	4 (40%)	

Значительную разницу можно наблюдать по критериям: скорость окупаемости, количество функций, интеграция с другими модулями и системами, возможность доработка, включения дополнительных функций, количество пользователей. 
Общими критериями, важными для компаний и крупных и малых масштабов, являются соотношение цена/качество, соответствие законодательству РФ, возможность и качество техподдержки. 
Для крупных компаний, перед которыми стоит выбор программного обеспечения для управления персоналом, необходимо обращать внимание на следующие характеристики программ:
- возможность интеграции с другими модулями и системами;
- возможность доработки, включения дополнительных функций;
- совместимость различных блоков управления предприятием;
- количество пользователей. 
Это говорит о том, что при внедрении продукта - HRM-системы - в  крупном бизнесе важна возможность мобильности и гибкости системы – респонденты выделили именно эти критерии как важные для больших компаний. Программа должна быть открытой к изменениям, добавлению новых функций, устранению тех функций, которые возможно дублируются другой программой. Крупные компании могут позволить внедрять несколько продуктов программного обеспечения, для конкретных функций HR, что с легкостью объясняется масштабом компаний, полнотой выполняемых функций, развитой организационной структурой, наличием филиалов, каналов коммуникаций и т.д.
В соответствии с результатами опроса были рассчитаны коэффициенты важности критериев для компаний разного масштаба. При выборе из нескольких альтернатив программам присуждается балльная оценка по выделенным критериям. 
В таблице 9 представлены коэффициенты важности критериев внедряемых систем для крупных компаний.  Данный метод определения коэффициентов важности критериев освещен в работе О.И. Ларичева «Теория и методы принятия решений». Коэффициент важности рассчитывается как отношение количества критических ответов по критерию на сумму всех критических ответов респондентов по шкале крупный или малый бизнес.
Таблица 9 – Определение важности критериев HRM-систем для крупного бизнеса
№	Критерий	Коэффициент важности критерия	
1	Соотношение цена/качество   	0,06	
2	Скорость окупаемости (экономическая целесообразность приобретения)   	0,05	
3	Количество функций 	0,05	
4	Соответствие законодательству РФ	0,09	
5	Удобство интерфейса	0,05	
6	Интеграция с другими модулями и системами	0,14	
7	Возможность ведения структуры организации и кадрового состава	0,06	
8	Возможность доработки, включения дополнительных функций	0,1	
9	Совместимость различных блоков управления предприятием 
(управление качеством, управление персоналом, бухгалтерия и  т.д.)	0,12	
10	Количество пользователей	0,12	
11	Возможность и качество техподдержки	0,08	
12	Имидж продукта на рынке	0,09	
Итого	1	
 	Для компаний малого и среднего бизнеса, принявших решение внедрить программный продукт для управления персоналом, важными оказались те параметры программ, которые связаны с легкостью использования, широким функционалом и быстротой окупаемости этих программ. Это можно объяснить тем, что в компаниях среднего или малого масштаба менеджер по персоналу часто выполняет сразу несколько HR-функций, а покупка продуктов под отдельные HR-функции нецелесообразна. Также важно, чтобы система быстро окупилась и дала соответствующий экономический эффект, малый и средний бизнес менее нацелен на внедрение проектов на перспективу, чем крупный бизнес. Поэтому респонденты отдали предпочтение именно данным характеристикам HRM-систем. 
В таблице 10 представлены коэффициенты важности критериев внедряемых систем для компаний малого и среднего бизнеса. 
Таблица 10 - Определение важности критериев HRM-систем для компаний среднего и малого бизнеса
№	Критерий	Коэффициент важности критерия	
1	Соотношение цена/качество   	0,11	
2	Скорость окупаемости (экономическая целесообразность приобретения)   	0,13	
3	Количество функций 	0,13	
4	Соответствие законодательству РФ	0,07	
5	Удобство интерфейса	0,13	
6	Интеграция с другими модулями и системами	0,02	
7	Возможность ведения структуры организации и кадрового состава	0,11	
8	Возможность доработки, включения дополнительных функций	0,06	
9	Совместимость различных блоков управления предприятием 
(управление качеством, управление персоналом, бухгалтерия и  т.д.)	0,04	
10	Количество пользователей	0,04	
11	Возможность и качество техподдержки	0,09	
12	Имидж продукта на рынке	0,07	
Итого	1	

3.3 Результаты изучения мнений менеджеров по персоналу об оценке характеристик отдельных программ для компаний крупного и малого бизнеса
	Для решения второй задачи необходимо определить, какие программы больше остальных удовлетворяют потребностям крупных и малых/средних компаний. Для этого были выбраны самые распространенные и известные продукты на российском рынке ERP HRM – систем -  SAP ERP HCM, 1С: Зарплата и Управление персоналом, БОСС-Кадровик, Галактика HRM.  
Респондентам предлагалось оценить каждую из систем по заданным характеристикам по шкале от 1 до 5 с учетом того, в организации какого масштаба будет функционировать программа. Сначала опрошенные ставили оценки системам с учетом применения их в крупных компаниях, затем оценивали системы с учетом функционирования в компаниях малого/среднего бизнеса.  
Результаты опроса менеджеров по персоналу по оценке программ с точки зрения крупных компаний представлены в таблице 11. 
Таблица 11 - Оценка характеристик программ с точки зрения компаний крупного бизнеса
№	Критерий	SAP ERP HCM	1C:ЗУП	БОСС-Кадровик	Галактика	
1	Соотношение цена/качество   	5,0	5,0	3,9	4,2	
2	Скорость окупаемости (экономическая целесообразность приобретения)   	4,1	4,8	4,0	4,0	
3	Количество функций 	5,0	4,0	4,2	4,3	
4	Соответствие законодательству РФ	4,2	5,0	2,3	4,2	
5	Удобство интерфейса	3,9	4,2	3,2	4,1	
6	Интеграция с другими модулями и системами	5,0	4,0	4,0	4,0	
7	Возможность ведения структуры организации и кадрового состава	5,0	5,0	4,0	4,4	
8	Возможность доработки, включения дополнительных функций	4,0	4,2	4,0	4,1	

Продолжение таблицы 11
№	Критерий	SAP ERP HCM	1C:ЗУП	БОСС-Кадровик	Галактика	
9	Совместимость различных блоков управления предприятием (управление персоналом, бухгалтерия, управление производством и т.д.)	5,0	4,3	3,2	4,0	
10	Количество пользователей	5,0	5,0	5,0	5,0	
11	Возможность и качество техподдержки	3,9	5,0	3,3	3,3	
12	Известность компании на рынке	5,0	5,0	5,0	3,8	

	В таблице 12 представлены результаты сравнения альтернатив. На пересечениях строк - критериях и  столбцов – программных продуктах находится совокупная оценка системы по заданному критерию, равная произведению баллов от респондентов по заданным критериям и коэффициента важности данного критерия. 
Таблица 12 – Сравнение HRM-систем для крупного бизнеса
№	Критерий	SAP ERP HCM	1C:ЗУП	БОСС-Кадровик	Галактика	
1	Соотношение цена/качество   	0,3	0,3	0,24	0,24	
2	Скорость окупаемости (экономическая целесообразность приобретения)   	0,2	0,25	0,2	0,2	
3	Количество функций 	0,25	0,2	0,2	0,2	
4	Соответствие законодательству РФ	0,36	0,45	0,18	0,36	
5	Удобство интерфейса	0,2	0,2	0,15	0,2	
6	Интеграция с другими модулями и системами	0,7	0,56	0,56	0,56	
7	Возможность ведения структуры организации и кадрового состава	0,3	0,3	0,24	0,24	
8	Возможность доработки, включения дополнительных функций	0,4	0,4	0,4	0,4	

Продолжение таблицы 12
№	Критерий	SAP ERP HCM	1C:ЗУП	БОСС-Кадровик	Галактика	
9	Совместимость различных блоков управления предприятием (управление персоналом, бухгалтерия, управление производством и т.д.)	0,6	0,48	0,36	0,48	
10	Количество пользователей	0,6	0,6	0,6	0,6	
11	Возможность и качество техподдержки	0,32	0,4	0,24	0,24	
12	Известность компании на рынке	0,45	0,45	0,45	0,36	
Итого	4,68	4,59	3,82	4,08	

	В итогах таблицы 12 мы видим сумму значений всех критериев с учетом коэффициентов важности. В данном случае мы видим наибольшие показатели у двух систем – SAP и 1С: ЗУП. Это говорит о том, что эти системы наиболее полно соответствуют поставленным целям в крупных компаниях, с широким функционалом HR-подразделений, с большой и сложной структурой, с широким набором выполняемых HR-функций. Описание программы-лидера SAP EPP HCM представлено на странице 19. 
Результаты опроса менеджеров по персоналу по оценке HRM-систем с точки зрения компаний малого и среднего бизнеса представлены в таблице 13. 
Таблица 13 - Оценка характеристик программ с точки зрения компаний малого/среднего бизнеса
№	Критерий	SAP ERP HCM	1C:ЗУП	БОСС-Кадровик	Галактика	
1	Соотношение цена/качество   	2,1	4,1	4,3	3,0	
2	Скорость окупаемости (экономическая целесообразность приобретения)   	3,0	3,3	3,0	2,9	
3	Количество функций 	5,0	5,0	4,0	4,4	
4	Соответствие законодательству РФ	4,0	5,0	5,0	5,0	
5	Удобство интерфейса	3,2	3,2	3,9	4,3	
6	Интеграция с другими модулями и системами	4,3	4,0	3,2	4,4	

Продолжение таблицы 13
№	Критерий	SAP ERP HCM	1C:ЗУП	БОСС-Кадровик	Галактика	
7	Возможность ведения структуры организации и кадрового состава	5,0	5,0	5,0	5,0	
8	Возможность доработки, включения дополнительных функций	4,0	4,0	3,2	4,2	
9	Совместимость различных блоков управления предприятием (управление персоналом, бухгалтерия, управление производством и т.д.)	5,0	4,2	5,0	4,0	
10	Количество пользователей	5,0	5,0	4,1	5,0	
11	Возможность и качество техподдержки	2,2	4,1	3,9	3,9	
12	Имидж компании на рынке	4,4	5,0	4,0	4,0	

В таблице 14 представлены результаты сравнения альтернатив для компаний небольшого масштаба. На пересечениях строк - критериях и  столбцов – программных продуктах находится совокупная оценка системы по заданному критерию, равная произведению баллов от респондентов по заданным критериям и коэффициента важности данного критерия.
Таблица 14 – Сравнение HRM-систем с точки зрения компаний малого/среднего бизнеса
№	Критерий	SAP ERP HRM	1C:ЗУП	БОСС-Кадровик	Галактика	
1	Соотношение цена/качество   	0,22	0,44	0,44	0,33	
2	Скорость окупаемости (экономическая целесообразность приобретения)   	0,39	0,39	0,39	0,39	
3	Количество функций 	0,65	0,65	0,52	0,52	
4	Соответствие законодательству РФ	0,28	0,35	0,35	0,35	
5	Удобство интерфейса	0,39	0,39	0,52	0,52	
6	Интеграция с другими модулями и системами	0,08	0,08	0,06	0,08	
7	Возможность ведения структуры организации и кадрового состава	0,55	0,55	0,55	0,55	

Продолжение таблицы 14
№	Критерий	SAP ERP HRM	1C:ЗУП	БОСС-Кадровик	Галактика	
8	Возможность доработки, включения дополнительных функций	0,24	0,24	0,18	0,24	
9	Совместимость различных блоков управления предприятием (управление персоналом, бухгалтерия, управление производством и т.д.)	0,2	0,16	0,2	0,16	
10	Количество пользователей	0	0	0	0	
11	Возможность и качество техподдержки	0,08	0,16	0,16	0,16	
12	Имидж компании на рынке	0,36	0,45	0,36	0,36	
Итого	3,44	3,86	3,73	3,66	

	В итогах таблицы 14 мы видим сумму значений по всем критериям. Лидирующие позиции в данном случае занимают программы 1С: ЗУП и БОСС-Кадровик. Это говорит о том, что программы 1С: ЗУП и БОСС-Кадровик наиболее приемлемы для внедрения и использования на предприятиях малого и среднего бизнеса. 

3.3  Выводы и рекомендации

	В соответствии с поставленными в эмпирическом исследовании задачами можно сделать следующие выводы.
При внедрении HRM-системы в крупном бизнесе важна возможность гибкости системы. Программа должна быть открытой к функциональным изменениям, добавлению новых функций, устранению тех функций, которые могут дублироваться другой программой. Крупные компании могут позволить внедрять несколько продуктов программного обеспечения, для конкретных функций HR, что с легкостью объясняется масштабом компаний, полнотой выполняемых функций, развитой организационной структурой, наличием филиалов, каналов коммуникаций и т.д. Поэтому в данном случае важна не столько универсальность продукта, сколько возможность интеграции с другими системами и наличие/возможность добавления специфических функций.
Другая ситуация складывается для компаний малого и среднего бизнеса, принявших решение внедрить HRM-систему. В данном случае важными оказались те параметры программ, которые связаны с легкостью использования, широким функционалом и быстротой окупаемости этих программ. Это можно объяснить тем, что в компаниях среднего или малого масштаба менеджер по персоналу часто выполняет сразу несколько HR-функций, а покупка продуктов под отдельные HR-функции нецелесообразна. Также важно, чтобы система быстро окупилась и дала соответствующий экономический эффект, малый и средний бизнес менее нацелен на внедрение проектов на перспективу, чем крупный бизнес. Важным также оказалась возможность и качество техподдержки, средняя цена на техподдержку продукта должна быть невысокой. 
Итоги сравнения систем в случаях применения их в крупных компаниях и компаниях малого/среднего бизнеса следующие.
 Наибольшие показатели среди систем, применяемых в крупном бизнесе, принадлежат системе SAP ERP HCM. Данная система наиболее полно покрывает потребности крупных компаний, является гибкой, имеет возможность добавления специфических функций, имеет возможность поддержки большого количества лицензий. 
Наибольшие показатели среди систем, применяемых в малом/среднем бизнесе, принадлежат системе 1С: ЗУП. Система имеет базовый модуль для совсем небольших предприятий, в которых с программой работает один пользователь, в этом случае нет надобности адаптировать систему к особенностям конкретного предприятия, она быстро окупаема, покрывает выполнение основных, базовых HR-функций. Для компаний среднего масштаба система служит хорошим инструментов в реализации кадровой политики, ведении кадрового учета, управлением стимулированием персонала и т.д. Плюс данного продукта для компаний малого/среднего бизнеса в возможности покупки в определенном количестве лицензий – одна или несколько, в наличии большого количества предложений со стороны интеграторов, в возможности недорогой техподдержки, в функциональных возможностях.  
	В соответствии с выводами, полученными в результате исследования, можно дать следующие рекомендации. 
	Первое. Рекомендуется использовать коэффициенты важности критериев программ при выборе из нескольких альтернатив. 
При внедрении в компанию нового программного обеспечения, HRM – системы лицо, принимающее решение, имеет представление о функциональных возможностях и особенностях того или иного продукта. Но не может оценить по единому критерию, задача является многокритериальной, что затрудняет принятие окончательного решения. В таком случае, при выборе из нескольких альтернатив, целесообразно пользоваться инструментарием, разработанным в данной работе, использовать разработанные критерии важности, оценивать программы в соответствии с ними и принимать решение в пользу той или иной альтернативы. 
Второе. При выборе программ необходимо учитывать масштабы компании и круг задач служб персонала. 
Использовать HRM-системы, выделенные в данной работе как наиболее полно удовлетворяющие потребности компаний различного масштаба – SAP ERP HCM для компаний крупного бизнеса и 1С: ЗУП для компаний малого/среднего бизнеса. Системы оценены экспертами по заданным критериям и сравнены с учетом критериев важности для компаний крупного и малого/среднего бизнеса. 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе ставилась цель – исследовать проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры по персоналу в работе с компьютерными программами, и методы их решения.
В теоретической части рассмотрены теоретические аспекты автоматизации управления персоналом, виды автоматизированных систем управления персоналом, цели. Автоматизация управления персоналом – это деятельность по разработке, внедрению и сопровождению программного обеспечения для реализации HR-функций и автоматизации HR-процессов. Перед автоматизированными системами управления персоналом ставятся задачи оптимизации затрат времени в подготовке типовых документов, оперативности получения информации, автоматизации рутинной работы, улучшения взаимодействия структурных подразделений. HRM-системы отличаются по степени автоматизации и функциональным возможностям.
Рассмотрены программы, применяемые в различных сферах управления персоналом – подбор персонала (E-Staff, Experium, 1С:Кадровое агентство, Робот Вера), кадровый учет и планирование персонала (1С: ЗУП, SAP ERP HCM, БОСС-Кадровик), обучение и развитие персонала (Prognoz Learning Solution, продукты компании Гиперметод), мотивация и стимулирование персонала (модули ERP HRM-систем, облачная система Пряники).
Обозначены основные проблемы, с которыми могут сталкиваться менеджеры по персоналу в ходе работы с компьютерными программами:  высокая цена продукта, его внедрения и обучения работы с ним, избыточная функциональность тех или иных систем, невысокая скорость адаптации программы к изменениям в трудовом, налоговом законодательстве, возможные ошибки при вводе данных.
В эмпирическом исследовании были изучены мнения HR-менеджеров о наиболее программах, которыми они в своей работе. Таковыми являются системы 1С:Зарплата и Управление персоналом, E-Staff, БОСС – Кадровик, SAP.
Выявлены основные плюсы, которые выделяют пользователи в использовании HRM-системами - экономия времени в подготовке типовых документов, оперативность получения информации, автоматизация рутинной работы, оперативное получение информации об отклонениях в кадровых процессах (количество открытых вакансий, информация о трудовой дисциплине и др.). 
Выявлены проблемы, с которыми сталкиваются специалисты, при внедрении и использовании программного обеспечения - недостаток информации о функциональных возможностях программного обеспечения, недостаток времени для адаптации к работе в новой программе и соответствующего обучения, необоснованное использование традиционных бумажных систем ведения документооборота вместе с системой электронного кадрового делопроизводства, частые сбои в работе в программе. 
Выявлены возможные меры, как со стороны разработчиков, так и со стороны пользователей и руководителей, по устранению данных проблем. Это помощь в освоении программы, специальное обучение и планово отведенное временя для адаптации в программе, устранение бумажного дублирования документов, использование продукта, измененного  в соответствии со спецификой компании. 
Оценена значимость отдельных характеристик программ для компаний крупного и среднего бизнеса. В крупном бизнесе важна возможность гибкости системы, открытость к функциональным изменениям. В малом/среднем бизнесе важными оказались те параметры программ, которые связаны с легкостью использования, широким функционалом и быстротой окупаемости этих программ. 
Определены программы, характеристики которых удовлетворяют потребностям крупного и малого/среднего бизнеса. Для этого программы были оценены экспертами после чего осуществлено сравнение систем в соответствии с коэффициентами важности критериев и оценками, полученными от респондентов. Программами, наиболее полно удовлетворяющими потребностям, стали – SAP ERP HCM для крупных компаний и 1С: ЗУП для малого/среднего бизнеса. 
По итогам исследования сделаны выводы и даны рекомендации: а) учет специфики организации, изменение программы в соответствии с ней б) необходимо использовать HRM-системы, которые интегрируют несколько функций HR в) расширять горизонты использования мобильных приложений и мессенджеров в работе менеджеров по персоналу г) постоянно повышать уровень компетентности управления всех уровней в вопросах автоматизации различных сфер управления персоналом д) необходима разработка единых требований к характеристикам программ, осуществляющих электронный документооборот в соответствии с законодательством РФ е) необходимо составление мануалов для конкретной компании, отдельных руководств для IT-специалистов, отдельных - для пользователей-специалистов, менеджеров ж) необходимо принимать меры, направленные на специальное обучение и освоение программы з) использовать коэффициенты важности критериев, разработанные в данной работе. 
Таким образом, все поставленные задачи выполнены, все поставленные цели достигнуты. 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

	1 APICS The Association for Operation ManagementRobert / ред. J. Graham [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://apics.org (дата обращения 15.10.2017).
	2 Анастази, А. А.. Психологическое тестирование / А.А. Анастази, С. Урбина. – СПб. : Питер, 2007. – 688 с.
3 Барановская, Т.П. Исследование hrm-систем: анализ рынка, выбор и внедрение для компаний среднего и крупного бизнеса / Т.П. Барановская, А.Е. Вострокнутов, В.С. Березовский // Научный журнал КубГАУ. – 2016. – №115(01). – С. 20-43.
	4 Богданов, В.С. Разработка систем автоматизации. Проектирование. Настройка. Внедрение // В.С. Богданов. – СПб. :  БХВ-Петербург, 2005. – 123 с.
	5 Бодалев, А.А. Общая психодиагностика / А.А. Бодалев, В.В. Столин. – СПб. : Речь, 2007. – 357 с.
	6 Брикалова, А.А.  Корпоративная социальная сеть как метод сокращения текучести персонала / А.А. Брикалова, И.Г. Юркова // Актуальные проблемы управления персоналом и организационной психологии: материалы III Всероссийской научно-практической конференции. – Краснодар : Изд-во ФГБОУ ВО «КубГУ», 2012. – 141 с.
	7 Бурлачук, Л.Ф. Психодиагностика: учебник для вузов / Л.Ф. Бурлачук. – СПб. : Питер, 2005. – 280 с.
	8 Васильев, Р.А. Управление развитием информационных систем / Р. Васильев, Г. Калянов, Г. Левочкина. – М.: НОУ ИНТУИТ [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.intuit.ru/studies/courses/532/388/info.
9 Винтова, Т. А. Совершенствование методологических подходов и методов проектирования автоматизированных систем управления персоналом / Т.А. Винтова, П. Е. Коваль // Актуальные вопросы современной науки. – 2013. – №30-1. – 112 с.
	10 Винтова, Т.А. Информационные системы в управлении человеческими ресурсами: практикум/ Т.А. Винтова, П.Е. Коваль. – М.: Изд-во РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2011. – 112 с. 
	11 Граничин, О.Н. Информационные технологии в управлении: учебное пособие / О. Н. Граничин, В. И. Кияев. – М. : INTUIT, 2008. – 249 с. 
	12 Грекул, В.И. Управлением внедрением информационных систем / В.И. Грекул, Г.Н. Денищенко . – М.:БИНОМ, 2008. – 267 с. 
	13 Грянина, Е.А. Секреты профессиональной работы с «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Управление персоналом: [практическое пособие] / Е. А. Грянина, С. А. Харитонов. - М. : 1С-Паблишинг, 2009 ; СПб. : Питер, 2009. – 240 с.
	14 Дейнека, А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2013. – 292 с.
	15 Демидова, Н.Е. Оценка эффективности труда на основе учета качества, результативности и экономичности деятельности при аттестации работников в угледобывающих организациях / Н.Е. Демидова, Ю.Э. Каткова // Актуальные проблемы управления персоналом и организационной психологии: материалы III Всероссийской научно-практической конференции. – Краснодар : Изд-во ФГБОУ ВО «КубГУ», 2012. – 141 с.
	16 Демидова, Н.Е. Оплата труда как фактор эффективного управления трудовыми ресурсами / Н.Е. Демидова, Ю.Э. Черкессова // Экономические проблемы организации производственных систем и бизнес-процессов : материалы IХ Междунар. науч.-практической конференции. Новочеркасск: ЮРГТУ (НПИ), 2011. – 157 с. 
	17 Дугин, М.А. Кто есть кто на российском рынке HRM / М.А. Дугин [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www. erponline.ru/phparticles/show_news_one.php?n_id=331 (дата обращения 05.06.2017).
	18 Егоров, А. П.  Зачем внедрять автоматизированную систему управления персоналом и как выбрать оптимальное решение / А. П.  Егоров  // КП [Электронный ресурс]. - М. : KP.RU, 2017 - Режим доступа : https://www.kp.ru/guide/avtomatizirovannye-sistemy-upravlenija-personalom.html (дата обращения 05.06.2017).
	19 Захаров, Д.К. Облачные технологии в системе управления персоналом / Д.К. Захаров // Вестник университета. – 2016. – №5. – С. 83-88.
	20 Иванова, М. М. Возможности erp-систем для целей автоматизированного управления персоналом / М. М. Иванова, Н. П.  Родинова // Вестник Костромского государственного университета. – 2014. – №20-2. – С. 83-88.
	21 Иванова, С.В. Как найти своих людей: искусство подбора и оценки персонала для руководителя / С. Иванова. - 2-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 172 с.
	22 Карасева, О.Н. ERP-системы в управлении..Эффективность внедрения и применения для задач управления персоналом // О.Н. Карасева / Актуальные проблемы управления персоналом и организационной психологии: материалы III Всероссийской научно-научной конференции Кубанский гос. университет. – 2012. – 140 с.
	23 Карелин, А.А. Большая энциклопедия психологических тестов / А.А. Карелин. – М.: Эксмо, 2007. – 456 с.
	24 Каширина, И.А. 1С:Предприятие 8.0 Зарплата и управление персоналом [Текст] : учебно-практическое пособие / И. А. Каширина. - 2-е изд. - М. : Дашков и К°, 2007. – 263 с. 
	25 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 638 с.
	26 Клайн, П. Справочное руководство по конструированию тестов / П. Клайн. – Киев : Думка, 2005. – 311 с.
	27 Классификация HRM-систем [Электронный ресурс] : интернет-журнал Tadviser. – Электрон. дан. - М.: tadviser.ru, 2009. - Режим доступа : http://www.molga.ru/tadviser/page_three.php (дата обращения 23.04.2018). 
28 Клопова, О. К. Основные направления формирования компетенций в области автоматизированных систем управления персоналом у hr-специалистов / О. К. Клопова, С. В. Лаптева // Интеграция образования. – 2010. – №1. – С. 35–38. 
29 Котелева, Н.И. Проблемы внедрения автоматизированных систем управления промышленным предприятием / Н.И. Котелева // Современные научные исследования и инновации. – 2014. – №5-1 (37). – С. 15-18.
30 Кучина, В.А. Перспективы развития автоматизированных систем управления персоналом организации / В. А. Кучина // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. – 2016. – №6-1 (87). – С. 173-176.
	31 Лазарева, О.В. Наем или переобучение: опыт российских предприятий / О. Лазарева, И. Денисова, С. Цухло; Ин-т экономики переходного периода. - М. : ИЭПП , 2006. - 54 с. 
32 Литвинюк, А.А. Управление персоналом: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / А.А. Литвинюк. — М. : Издательство Юрайт, 2016. - 498 с.
	33 Магура, М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество/ М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - М. : Журнал "Управление персоналом", 2004. – 216 с.
34 Маслова, В.М.Управление персоналом: учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М. : Юрайт, 2012. – 488 с.
	35 Миронова, Е.Р. Подбор персонала: психологические и организационные аспекты : учебно-методическое пособие / Е. Р. Миронова; М-во образования и науки Рос. Федерации, Кубанский гос. ун-т. – Краснодар : [Кубанский государственный университет], 2017. - 111 с. 
36 Носкова, К. А. Облачные системы управления человеческим капиталом, ориентированные на инновационное развитие организации / К. А. Носкова // Современные научные исследования и инновации [Электронный ресурс]. – М. : web.snauka.ru, 2012 – Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2012/11/18406 (дата обращения 7.01.2018).
	37 Носс, И.Н. Психодиагностика: учебник для бакалавров / И. Н. Носс. – М.: Юрайт, 2014. – 246 с.
38 Офицерова, В. А. Автоматизированные системы управления персоналом / В. А. Офицерова, Н. О. Дельцова // Вестник Самарского муниципального института управления. – 2009. – №9. – С. 48-55.
39 Плебан, И.В. Управление персоналом с использованием автоматизированной информационной системы / И.В. Плебан // Современные тенденции и инновации в науке и производстве. Материалы IV международной научно-практической конференции. – 2015. – С. 144-145.
40 Поколодина, Е.В. Проблемы автоматизированных систем управления персоналом на современном этапе / Е.В. Поколодина, Т. Л. Шарипова // Инновационная экономика и современный менеджмент. – 2016. – №3 (10). – С. 8-11.
	41 Родионова, Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. А. Родионова, В. И. Доминяк, Г. Жушман, М. А. Экземпляров. — М. : Издательство Юрайт, 2018. - 279 с.
42 Рудченко, А.В. Проблемы внедрения автоматизированной системы управления персоналом в России / А. В. Рудченко, Е. Ф. Базык // Прорывные научные исследования как двигатель науки нового времени.  Сборник научных статей по итогам международной научно-практической конференции. – 2016. –– С. 297-280.
	43 Рязанцева, Н.А. 1С: Предприятие 8.0. Зарплата и управление персоналом. Секреты работы / Н. Рязанцева, Д. Рязанцев. - СПб.: БХВ-Петербург, 2007. – 408 с.
	44 Саак, А.Е. Информационные технологии управления: учебник для вузов / Е.В. Саак, В.Н. Пахомов, С.И. Тющняков. – 2-е изд. – СПБ.: Питер, 2012. – 332 с.
45 Середа,  С.А. HRM-системы / С.А. Середа // интернет-журнал Tadviser [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.tadviser.ru (дата обращения 23.04.2018).
	46 Середа,  С.А. HRM-системы нового поколения/ С.А. Середа // интернет-журнал Tadviser [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.tadviser.ru (дата обращения 23.04.2018).
47 Середа, С.А. Российский рынок HRM-систем / С.А. Середа // интернет-журнал Tadviser [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.tadviser.ru (дата обращения 23.04.2018).
	48 Иванникова, Н.Н Подбор торгового персонала / Н.Н. Иванникова // Управление персоналом. – 2006. -  №4. – 77 с.  
	49 Тучина, Н.П. Текучесть кадров: диагноз или симптом? // Н. П. Тучина // Справочник по управлению персоналом. – 2003.- №10 – 88 с.
50 Управление персоналом. SAP ERP Novardis [Электронный ресурс]: сайт компании – Электрон.дан. – М.: novardis.com, 2009. – Режим доступа : http://novardis.com/resheniya/sap-hcm-novardis-hr –Загл. с экрана.
	51 Шапиро, С.А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению "Управление персоналом" / С. А. Шапиро. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва : КНОРУС, 2016. - 267 с.
52 Шлендер, П.Э. Управление персоналом: учебное пособие для студентов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П. Э. Шлендер. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 320с.
53 Эттель, В. А. Внедрение комплексной автоматизированной системы идентификации персонала как направление повышения эффективности управления предприятием / В.А. Эттель, А.К. Ильясова // Международный журнал экспериментального образования. – 2015. – №3-3. – С. 286-288.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Анкета для менеджеров по персоналу для выявления проблем, с которыми сталкиваются менеджеры по персоналу в ходе своей работы

Уважаемый респондент, просим Вас пройти опрос!
	Цель нашего опроса - выявление проблем, с которыми сталкиваются менеджеры по персоналу в ходе своей работы.
	Вам предлагается список вопросов, на каждый из которых прилагаются варианты ответов. Необходимо выделить (обвести в кружок, отметить галочкой и тд.) верный для Вас ответ или написать свой вариант ответа там, где это необходимо. 

1.	Укажите ваш общий стаж работы менеджером по персоналу_______________________
2.	Укажите должность, в которую Вы занимаете в данный момент____________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3.	Какие компьютерные программы Вы когда-либо использовали в работе менеджера по персоналу? 
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4. Какие приложения (в т.ч. мессенджеры) Вы когда-либо использовали в работе менеджера по персоналу?
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
5. Какими сайтами в сети Интернет чаще всего Вы пользуетесь в своей работе? Отметьте все подходящие варианты ответа.
а)	сайты поиска работы – hh.ru, job.ru, career.ru, avito.ru и др. 
б)	сайты по кадровым вопросам – pro-personal.ru, kdelo.ru, hrm.ru и др.
в)	социальные сети 
г)	Ваш вариант____________________________________________________________
_______________________________________________________________________
6. С какими проблемами на этапе внедрения и обучения работе в программе Вы сталкивались? Выберите все подходящие варианты.
а)	не было достаточного информирования относительно наличия различных специализированных функций программы;
б)	для работы в программе необходимо было пройти специальное обучение;
в)	требовались большие временные и трудовые затраты, часто с ущербом для текущей работы, для адаптации к программе;
г)	избыточное количество функций в программе вело к усложнению работы в ней;
д)	Ваш вариант____________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________________________________________
7. С какими трудностями Вы сталкиваетесь в вашей ежедневной работе в компьютерной программе?
а)	частые технические сбои;
б)	требуется особое внимание при вводе данных/информации, ошибка влечет за собой много проблем;
в)	автоматизированное управление кадрами нуждается в дублировании бумажными документами;
г)	Ваш вариант ____________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________________________________________
8. Какие меры, на Ваш взгляд, могли бы быть осуществлены для устранения этих проблем?
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
9. Какие очевидные преимущества для вашей работы Вы видите в применении компьютерных программ? Выберите все подходящие варианты.
а)	оперативность получения информации;
б)	автоматизация рутинной работы;
в)	экономия времени в подготовке типовых документов;
г)	улучшение взаимодействия структурных подразделений;
д)	оперативное получение информации об отклонениях в кадровых процессах (количество открытых вакансий, информация о трудовой дисциплине и др.);
е)	Ваш вариант__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Благодарим за участие!

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Анкета для менеджеров по персоналу для выявления значимости отдельных характеристик программ и сравнения программ для крупного, малого/среднего бизнеса

Уважаемый респондент, просим Вас пройти опрос!
	Цель нашего опроса – сравнение характеристик программ для управления персоналом для компаний различного масштаба. 
В первой части опроса Вам предлагается оценить значимость характеристик для компаний крупного и малого бизнеса. 
Оцените, какие характеристики важнее для программ крупного бизнеса, а какие характеристики для программ малого бизнеса. То есть выберите, для каких компаний (крупных или малых/средних) важнее та или иная характеристика. Для этого отметьте характеристику в одном из полей любым знаком (плюсом, галочкой и т.д.).  

4.	Укажите ваш общий стаж работы менеджером по персоналу_______________________
5.	Укажите должность, в которую Вы занимаете в данный момент____________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Значимость отдельных характеристик программ для компаний крупного и среднего/малого бизнеса

№	Критерий	Крупный бизнес	Малый/средний бизнес	
1	Соотношение цена/качество   			
2	Скорость окупаемости (экономическая целесообразность приобретения)   			
3	Количество функций 			
4	Соответствие законодательству РФ			
5	Удобство интерфейса			
6	Интеграция с другими модулями и системами			
7	Возможность ведения структуры организации и кадрового состава			
8	Возможность доработки, включения дополнительных функций			
9	Совместимость различных блоков управления предприятием (управление персоналом, бухгалтерия, управление производством и т.д.)			
10	Количество пользователей			
11	Возможность и качество техподдержки			
12	Имидж компании на рынке			
Для разработки возможных рекомендаций по внедрению и использованию HRM-систем в компаниях различных масштабов – крупного и малого/среднего бизнеса – были выбраны наиболее распространенные продукты на российском и зарубежном рынке. SAP ERP HRM, 1С: Зарплата и Управление персоналом, БОСС-Кадровик, Галактика HRM. 
	Вам предлагается оценить каждую из программ по заданным критериям по шкале от 1 до 5, где 1 – наименьшая выраженность признака, 5 – наибольшая. Если Вы никогда не использовали программу, поставьте в ячейке ответа букву Н. 
Оценка характеристик программ для компаний крупного бизнеса
№	Критерий	SAP ERP HRM	1C:ЗУП	БОСС-Кадровик	Галактика	
1	Соотношение цена/качество   					
2	Скорость окупаемости (экономическая целесообразность приобретения)   					
3	Количество функций 					
4	Соответствие законодательству РФ					
5	Удобство интерфейса					
6	Интеграция с другими модулями и системами					
7	Возможность ведения структуры организации и кадрового состава					
8	Возможность доработки, включения дополнительных функций					
9	Совместимость различных блоков управления предприятием (управление персоналом, бухгалтерия, управление производством и т.д.)					
10	Количество пользователей					
11	Возможность и качество техподдержки					
12	Имидж компании на рынке					
Оценка характеристик программ компаний среднего/малого бизнеса
№	Критерий	SAP ERP HRM	1C:ЗУП	БОСС-Кадровик	Галактика	
1	Соотношение цена/качество   					
2	Скорость окупаемости (экономическая целесообразность приобретения)   					
3	Количество функций 					
4	Соответствие законодательству РФ					
5	Удобство интерфейса					
6	Интеграция с другими модулями и системами					
7	Возможность ведения структуры организации и кадрового состава					
8	Возможность доработки, включения дополнительных функций					
9	Совместимость различных блоков управления предприятием (управление персоналом, бухгалтерия, управление производством и т.д.)					
10	Количество пользователей					
11	Возможность и качество техподдержки					
12	Имидж компании на рынке					

Благодарим за участие!